Actualmente, uno de los problemas más graves a los que se enfrentan las empresas es la fuga de talento. Y, aunque esta migración de talento humano afecta a todas las empresas y todos los sectores, a día de hoy, en nuestro país, los sectores que se ven más perjudicados por este motivo son el tecnológico y el turístico. Según varias encuestas realizadas a lo largo de 2020, más del 75% de los trabajadores de estos sectores afirma que, a pesar de tener un puesto de trabajo, sigue buscando activamente otras ofertas de empleo.

Por otro lado, según los datos recogidos por La Vanguardia, España, junto con Italia, lidera la lista de países en los que se produce mayor fuga de cerebros a empresas extranjeras. Entre los años 2007 y 2017, alrededor de 87.000 trabajadores españoles de alta cualificación migraron en busca de trabajo a otros países de la UE.

¿Qué es la Fuga de Talento?

Al hablar de fuga de talento nos referimos al fenómeno que se produce cuando personas cualificadas abandonan la empresa en la que trabajan, para emprender una nueva vida laboral en otra empresa. Muchas veces esas empresas pertenecen a la competencia y están en el mismo país o incluso la misma localidad que la empresa de la que se han “fugado”. En otras ocasiones, la fuga de talento se produce hacia empresas extranjeras, en busca de mejores oportunidades y de una vida laboral más agradable y de mayor calidad.

Pero… ¿Por qué se da esta situación? ¿Qué motiva al talento a huir de una empresa? Si no existe un clima agradable y de confianza, ni la posibilidad de seguir desarrollándose a nivel profesional y personal, no es casualidad que el equipo deje de querer trabajar en esa compañía y decida marcharse.

Es muy importante para las empresas saber reconocer el talento. Y no solo hora de atraerlo y realizar una contratación, sino también ser capaces de retenerlo. El objetivo es conseguir que esos profesionales se sientan parte de la compañía y no se planteen abandonarla o buscar un lugar mejor. Cuando el talento se marcha de una empresa, las consecuencias negativas para la misma son realmente graves. Estas consecuencias están relacionadas con las pérdidas económicas, el descenso de la productividad y una menor competitividad en el mercado o sector al que pertenece dicha empresa.

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Causas de la Fuga de Talento en las empresas

Estas son algunas de las causas más frecuentes por las que los profesionales deciden abandonar una empresa en busca de otra compañía donde sentirse más valorados y donde encontrar un clima laboral más adecuado a sus necesidades:

1. Falta de liderazgo

La falta de un líder que sirva como referente, como apoyo y que guie al equipo de manera eficaz, puede provocar en los empleados desconfianza, incertidumbre y desmotivación. El buen líder ha de conseguir que los intereses de la empresa y los de los empleados estén unidos y en sintonía, ya que el capital más importante de toda empresa son las personas.

2. Mal clima laboral

Cuando el ambiente no es sano, es frecuente que se produzcan desacuerdos, disputas y conflictos entre compañeros. La comunicación, el trabajo en equipo y la tranquilidad, no pueden faltar en ningún lugar de trabajo. De lo contrario, los empleados desearán marcharse a otra empresa donde esto no ocurra.

3. Desmotivación

La desmotivación incide directamente en el compromiso y en el rendimiento de los equipos en las empresas. Es decir, cuando los profesionales no se sienten comprometidos con su trabajo o no están cómodos en la compañía, es inevitable que la productividad se vea afectada. Es importante cuidar los pequeños detalles, evitar la rutina y la desilusión, para que el equipo sienta que su trabajo es útil y valioso.

4. Pérdida del sentimiento de pertenencia

En el momento en que los profesionales no se sienten parte de la empresa y no están alineados con los valores y objetivos de la misma, es muy posible que se produzca una fuga de talento. Esto ocurre cuando no se tiene en cuenta su opinión o cuando la comunicación no fluye adecuadamente. En este contexto es probable que se produzca una pérdida de información.

5. Imposibilidad de progreso

En muchas ocasiones los empleados se sienten limitados y son conscientes de que no existe ninguna posibilidad de progresar, ascender o mejorar en esa compañía. Esto ocurre cuando las empresas no fomentan los planes de desarrollo de carrera de sus equipos. Ante esta situación, es muy probable que los profesionales busquen otras alternativas. Tratarán de encontrar empresas las que puedan sentirse más realizados y motivados, tanto a nivel profesional como personal.

6. Mala comunicación

La mala transmisión de la información puede generar grandes conflictos entre la empresa y los empleados. El feedback entre ambos debe ser constante y fluido, durante el proceso de selección y, por supuesto, una vez el candidato ya forme parte de la plantilla. Es imprescindible que los trabajadores tengan claras sus funciones, condiciones laborales y económicas, planes y objetivos, responsabilidades, etc. 

Consecuencias de la Fuga de Cerebros

La Fuga de Talento tiene graves consecuencias para cualquier empresa, ya que supone desajustes en su plantilla. De este modo el funcionamiento normal de los equipos y el rendimiento pueden verse perjudicados. Algunas de las consecuencias más relevantes causadas por la Fuga de Talento son:

Pérdidas económicas

Según un artículo de UP que un empleado abandone su puesto permanentemente supone un coste para la empresa de, aproximadamente, el 20% de su salario. Este porcentaje incluye los costes de contratación, de integración en la empresa, las pérdidas por objetivos no cumplidos, los errores, el coste de formación y el impacto en la cultura corporativa.

MENOS competitividad dentro del sector

Al perder profesionales cualificados, la productividad del equipo se ve afectada. Normalmente, cuando se produce una fuga de talento, a la empresa le cuesta mucho encontrar otro perfil que pueda ocupar la vacante. Esto puede provocar una disminución de la competitividad en comparación al resto de compañías pertenecientes al mismo sector. Piensa que es posible que los trabajadores que han migrado de tu empresa acaben formando parte de la plantilla de una empresa de la competencia.

Equipos poco productivos

En la mayoría de las empresas de cualquier sector, cuando los empleados no se encuentran a gusto realizando sus funciones, el trabajo en equipo no fluye con normalidad y, por tanto, se vuelve imposible lograr un alto rendimiento. En consecuencia, esta baja productividad repercute negativamente en la economía de la empresa.

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Te contamos todo lo que necesitas saber en nuestro artículo: Aumentar la Productividad: 5 estrategias clave

ALTa rotación

El índice de rotación mide cuánto tiempo permanecen los empleados en una empresa y con qué frecuencia tienen que ser remplazados. Además de las pérdidas, en cuanto a productividad y compromiso que supone tener una tasa de rotación elevada, esta situación puede llegar a aumentar enormemente los costes de RRHH.

Costes pueden alcanzar hasta en un 150% del salario anual por empleado reemplazado, según Equipos & Talento.

Fracaso en el cumplimiento de objetivos

Si los empleados abandonan la empresa y no se encuentran los profesionales idóneos para cubrir las vacantes, es prácticamente imposible que los equipos sean capaces de alcanzar los objetivos establecidos por la empresa. Por supuesto, la falta de motivación y compromiso derivada de esta situación, perjudicará aún más la productividad y la felicidad laboral de los trabajadores.

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Prácticas para evitar la Fuga de Talento

La Fuga de Talento puede evitarse siempre y cuando la empresa esté dispuesta a poner en práctica una serie de acciones que favorecerán la fidelidad de sus equipos. Además, estas ayudarán a convertir la empresa en un lugar donde el talento quiera trabajar. Algunas de estas prácticas son:

1. Buen clima laboral 

Promover un clima laboral saludable es una práctica indispensable para retener el talento en las empresas. Hacer sentir bien al empleado, cuidar de él y ofrecerle facilidades para conseguir que se sienta a gusto en su lugar de trabajo. Así, no solo mejorará su productividad, sino que también aumentará sus ganas de pertenecer a la compañía y garantizará su permanencia en la plantilla.

2. Employer Branding

Este concepto hace referencia a la imagen de marca empleadora, en un sentido positivo. Si nuestros empleados tienen buena imagen de la compañía, nos aseguraremos de que no necesitarán buscar un lugar mejor donde trabajar. Por tanto, aumentará la fidelización y la felicidad laboral del equipo. Además, otro de los beneficios del employer branding, es que hará que la empresa se convierta en un referente para futuros candidatos. Es decir, estaremos atrayendo y reteniendo talento, evitando así la fuga a la competencia.

3. Formación

Ofrece a tus empleados la oportunidad de adquirir nuevas habilidades que les ayuden a desempeñar mejor sus funciones y a reforzar las que ya poseen, para seguir creciendo profesionalmente. El hecho de ofrecer formación desde dentro de la empresa, favorece la autonomía de los trabajadores y su efectividad. Además, mejorará su satisfacción laboral al percibir que la compañía se preocupa por su desarrollo.

4. Mejor comunicación

Asegúrate de que cada empleado sepa cuál es su función y qué es lo que se espera de su trabajo. Para evitar conflictos internos, es fundamental que la comunicación entre directivos o mandos intermedios y empleados sea fluida y en ambas direcciones. Es la mejor manera de combatir la incertidumbre, los errores  y la inseguridad a la hora de realizar las tareas. Una buena comunicación posibilitará conocer la opinión y visión de los empleados que, al fin y al cabo, son quienes mejor conocen la empresa.

5. Salario emocional

Se trata de la retribución de carácter no económico, con el fin de satisfacer las necesidades emocionales y personales de los empleados. Este tipo de salario influye positivamente en los trabajadores que, en la mayoría de los casos, no solo buscan una recompensación económica por desempeñar sus tareas, sino un reconocimiento que se transforme en una serie de beneficios y facilidades para ellos. Esta herramienta es muy útil para mejorar la motivación del equipo, su grado de implicación y el compromiso de los empleados con la empresa.

6. Conciliación

La flexibilidad laboral permite establecer horarios ajustables y modificables, adecuados a las condiciones y necesidades de los empleados. Ayudaremos a los empleados a conciliar su vida profesional con la familiar. Las empresas que apuestan por la flexibilidad de horarios cuentan con una mejor imagen entre los trabajadores y candidatos. Esto les permite conseguir resultados más productivos, gracias a la felicidad y a la libertad laboral de sus equipos.

7. Políticas de promoción

Da a tus empleados la posibilidad de progreso dentro de la empresa. La productividad y la motivación de los empleados aumenta si se enfrentan a nuevas posibilidades y desafíos en los que puedan demostrar su potencial. Las evaluaciones de desempeño están relacionadas con la posibilidad de promoción. Al medir el esfuerzo de los equipos, estos pueden destacar y obtener el reconocimiento que merecen, mediante un plan de desarrollo profesional. Un plan bien estructurado facilitará la identificación de cualquier error, desviación o posible mejora, ayudando así al equipo a saber cómo hacer o mejorar su trabajo y cómo alcanzar los objetivos.

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Conclusión

La Fuga de Talento es un problema al que se enfrentan muchas empresas en la actualidad, independientemente del sector al que pertenecen. Este fenómeno puede causar graves consecuencias como pérdidas económicas, baja productividad o incumplimiento de los objetivos.

Sin embargo, esta fuga puede evitarse siempre y cuando la empresa se comprometa a cuidar de sus trabajadores. Trabajar el employer branding, incentivar el crecimiento profesional, fomentar la buena comunicación o cuidar el salario emocional de los empleados son algunas de las posibilidades. Posibilidades que están al alcance de las empresas para evitar la Fuga de Talento Humano a la competencia.

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