Hoy en día, la preocupación por atraer y retener talento se hace presente en la mayoría de las empresas. Las opciones para fidelizar a los profesionales son numerosas y variadas. En este artículo, hablaremos sobre el Plan de Carrera como herramienta e incentivo para conseguir esta fidelidad y compromiso. Veremos cómo incluir estos planes dentro de un plan retributivo, personalizado y adaptado a cada puesto de trabajo.

La retribución ha de ser entendida como una forma de premiar y valorar el esfuerzo y el desempeño de los trabajadores. No solo a nivel a económico, también a nivel emocional. Ofrecer a los equipos la posibilidad de desarrollarse profesionalmente con la ayuda de la propia compañía, generará un sentimiento de pertenencia y compromiso. Esta acción facilitará la retención del talento y mejorando el rendimiento del equipo, gracias a la formación.

 

Planes de Desarrollo de Carrera

Toda empresa ha de tener como objetivo motivar e implicar a sus trabajadores en la cultura general de la empresa. Para conseguirlo, ha de tener muy presente la opción de contribuir en el desarrollo profesional de sus trabajadores. Una muy aconsejable herramienta para hacerlo son los Planes de Desarrollo de Carrera. A través de ellos los empleados pueden seguir creciendo y adquiriendo nuevas habilidades para convertirse en mejores profesionales.

1. ¿Qué es un Plan de Carrera?

Un Plan de Desarrollo de Carrera es un proyecto de formación personalizado para los trabajadores de una empresa, en función de las tareas de sus puestos de trabajo y las habilidades necesarias para desempañarlas. Un buen Plan de Desarrollo surge del consenso entre el trabajador y la empresa. Han de tenerse muy en cuenta la situación y necesidades de cada persona para poder establecer un plan adecuado y personal.

Se trata de un proceso continuo, en el que ambas partes establecen unas metas y objetivos y los pasos y herramientas necesarios para poder cumplirlos en el plazo de tiempo establecido. Ofrecer este tipo de planes es importante, ya que hace ver a los empleados el interés y la confianza que la empresa deposita en ellos. Además, un plan de desarrollo ofrece la posibilidad de poder ascender y evolucionar profesionalmente dentro de la compañía. Por tanto, la inversión en este tipo de planes, no solo beneficia a los empleados, sino que también aporta grandes ventajas a la empresa, como veremos más adelante.

2. Beneficios de implantar un Plan de Carrera

El hecho de ofrecer Planes de Carrera a los empleados de una empresa es una de las mejores estrategias de atracción y retención de talento, además de aumentar la motivación y mejorar el rendimiento. Que el equipo esté motivado es fundamental a la hora de conseguir resultados y alcanzar objetivos. Un empleado que siente que su empresa se preocupa por su desarrollo y que apuesta por él, será un empleado motivado y con ganas de permanecer en la plantilla.

Desarrollar este tipo de planes requiere una planificación minuciosa para asegurarnos de que el plan se ajusta a las necesidades y aspiraciones de cada trabajador. Un buen plan de carrera siempre ha de ser personalizado. No existen dos planes iguales, porque no hay dos trabajadores iguales. El hecho de no implementar estos planes provocará conflictos como la desmotivación, el desinterés y la falta de confianza por parte de los trabajadores hacia la compañía. Sin embargo, las ventajas y beneficios de esta práctica son muy numerosos, tanto para los empleados como para la empresa.

Beneficios para la empresa

Evitar la Fuga de Talento, disminuir el índice de rotación, mejorar el Employer Branding, garantizar la fidelidad y el compromiso de los empleados con la empresa, aumentar la productividad de los equipos, reducir los costes de reclutamiento y selección y, por supuesto, mejorar la evaluación de desempeño, son algunos de los beneficios que obtendrá la empresa a raíz de la implantación de estos planes.

Beneficios para el equipo

Por lo que respecta a los empleados, estos también obtendrán grandes beneficios derivados de esta práctica. Mejorará su felicidad laboral al disminuir el estrés, contar con mayor estabilidad laboral y practicar la autoevaluación. contribuirán a mejorar su felicidad laboral. Aparecerán nuevas posibilidades como un incremento salarial o la promoción y ascenso dentro de la propia compañía. Además, podrán experimentar un crecimiento personal y profesional gracias a la adquisición de nuevas habilidades.

Según un artículo de RRHH Digital, El 41,7% de los trabajadores estaría dispuesto a cambiar de empresa si se le garantizaran unas mejores oportunidades de promoción.

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3. Pasos para desarrollar un Plan de Carrera

PASO 1: Crear un organigrama de puestos de trabajo y definir los roles.

El primer paso para poder desarrollar Planes de Carrera dentro de una empresa es conocer, de manera clara y detallada, cuál es el contexto en el que nos encontramos, los objetivos que queremos establecer y cuáles son las actuales necesidades de la compañía.

En primer lugar, has de realizar una definición de tu empresa en relación a la cultura empresarial, los valores y visión de la misma. A partir de ahí, determina cuáles son las características imprescindibles que han de reunir todos los miembros de la plantilla. A continuación, plantea cuál es la propuesta de valor que hará tu compañía de cara a los empleados. Y, por último, considera los posibles cambios estructurales que puedan darse en la empresa en el futuro.

Una vez recabada esta información, podrás crear un organigrama que agrupe todos los puestos, funciones y áreas, para conocer las necesidades específicas de cada una de las áreas. Es importante que, desde el principio, los empleados sepan cuáles son las posibilidades de crecimiento. Es decir, hasta dónde van a poder llegar y qué es lo que necesitan para conseguir ese ascenso profesional.

2. Construir perfiles de puestos.

Tras la creación del organigrama, es necesario recopilar, de forma detallada, todo la información relacionada con cada uno de los puestos de trabajo de la empresa. Así, nos aseguraremos que los profesionales elegidos para ocupar cada puesto cumplen con los requisitos y poseen las competencias requeridas. Además, crear un perfil minucioso de cada puesto permite que, tanto el proceso de selección, como el de desarrollo de Planes de Carrera, sean mucho más concretos y eficaces.

Algunos de los elementos que se han de incluir obligatoriamente al describir perfiles son: descripción general del puesto, actividades y tareas a realizar, metas y objetivos generales (a corto y largo plazo), posición dentro del organigrama empresarial, tipo de retribución, indicadores de productividad, habilidades y cualidades personales, aptitudes y experiencia requerida.

¿Quieres saber más sobre cómo realizar una Descripción de Puestos?

Te contamos todos los detalles en nuestro artículo Descripción de Puestos y Responsabilidades.

3. Realiza evaluaciones de desempeño

La mejor manera de conocer la situación en la que se encuentran los trabajadores de una empresa es realizar evaluaciones del desempeño. Esta herramienta es muy útil para analizar las habilidades y experiencias de cada empleado, así como sus carencias y necesidades.
Conociendo esta información, podemos comenzar a definir cuáles son las áreas en las que debemos profundizar en nuestro futuro Plan de Carrera.

Una vez sabemos cuáles son las necesidades y qué nuevas habilidades necesita adquirir cada trabajador, en función de su puesto de trabajo, podemos comenzar a establecer objetivos precisos y realistas. Como nos cuentan en este artículo de Edenred, existen diferentes sistemas y herramientas de evaluación de desempeño.

4. Identifica los perfiles y talentos con los que cuentas en tu organización

Tras las deducciones y resultados extraídos de la evaluación del desempeño, debemos comenzar a diseñar el Plan de Carrera que más se ajusta a cada puesto y empleado. Para poder hacerlo, hemos de conocer a nuestros trabajadores, saber cuál es el talento con el que ya contamos.

Para ello, existen algunas herramientas como la evaluación 360º o la Matriz de talento humano, detallada en este artículo de ESAN. Esta matriz es uno de los métodos más implementados en las empresas, ya que permite conocer, de manera gráfica y visual, cuál es el potencial de cada miembro de la plantilla.

5. Implementa diferentes métodos de formación

Un buen Plan de Carrera ha de ofrecer al trabajador distintos métodos de capacitación, desde cursos online, conferencias, seminarios, eventos grupales, actividades formativas, gamificación…El objetivo es dar a los profesionales las herramientas necesarias para poder acceder a la formación. Sin embargo, la responsabilidad no solo recae sobre la empresa. Debe ser el propio trabajador quien utilice los recursos que le han sido facilitados de manera responsable y productiva.

La mejor opción a la hora de implementar Planes de Formación para empresas es contar con un proveedor de formación. En INTERIM GROUP somos especialistas en el sector de los RRHH y contamos con años de experiencia suficiente para aconsejarte y ayudarte a implantar el Plan de Formación que mejor se ajuste a tu empresa.

6. Lanza el plan y comunícalo

Una vez diseñado el plan de carrera, es conveniente programar una conversación individual con cada empleado. Solo así podremos darles a conocer cuáles son los pasos a seguir durante el proceso y qué se espera de él. Han de conocer qué competencias y habilidades se van a trabajar y cómo van a evaluarse los resultados. Han de comprender que la empresa les ofrece las herramientas y recursos necesarios, pero la efectividad y utilidad de estos está en sus manos y depende de su compromiso.

Recuerda que un buen líder ha de ser capaz de comunicar y transmitir cualquier información de manera que no existan dudas ni incertidumbres. Por tanto, el planteamiento y la presentación del Plan de Carrera ha de contemplarse como uno de los puntos clave de todo el proceso. Has de asumir la responsabilidad y encargarte personalmente de ello.

7. Da seguimiento

Por supuesto, una vez iniciado el plan, es importante que los empleados vayan conociendo sus progresos y resultados. No debemos permitir que nuestros profesionales se sientan abandonados en el camino. Si nos hemos hecho el esfuerzo de diseñar un Plan de Carrera personal para ellos, hemos de acompañarles y ayudarles a llegar al final del camino.

Los programas de control pueden estar monitorizados. De este modo, facilitaremos esta tarea y será más sencillo llevar a cabo el seguimiento. No olvidemos que los Planes de Carrera no son inamovibles. Es decir, en cada revisión, se pueden establecer nuevos objetivos, dependiendo de la evolución de cada profesional.

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Planes Retributivos

Un Plan Retributivo es el sistema que elige una empresa para remunerar el trabajo de sus empleados. Es importante que cada compañía realice un análisis minucioso para descubrir cuál es el plan retributivo que más se ajusta a sus necesidades y que más beneficioso puede resultar tanto para la empresa como para los empleados. En muchas ocasiones, esta elección puede resultar difícil y una mala decisión puede ocasionar grandes pérdidas económicas para la compañía. Por este motivo, existen diferentes maneras de compensar el trabajo y el esfuerzo de los profesionales.

 

1. Tipos de Retribución Salarial

  • Retribución fija: Parte del salario mínimo establecido por la Ley y no tiene relación ni depende de ninguna otra variable. Es el sistema de retribución más común y más utilizado en España.
  • Retribución individualizada: Otorga cada trabajador un salario personalizado. Tiene en cuenta cuál es su cualificación, qué tipo de funciones desempeña, cuáles son sus habilidades y competencias, etc.
  • Retribución en especie: La recompensa puede ser de carácter social, en forma de privilegio o beneficio personal. Su valor no puede superar el 30% del salario anual bruto del trabajador.
  • Retribución flexible: Una parte del salario es retribución en efectivo y otra parte se recibe en forma de productos o servicios.
  • Retribución variable: Cuando se trabaja por objetivos de ventas, las recompensas se obtienen en función de las metas alcanzadas.
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2. ¿Cómo elegir el mejor plan retributivo para mi empresa?

Más allá del tradicional salario fijo, existen distintos sistemas retributivos que podemos elegir y adaptar según las preferencias y necesidades de la compañía. Los factores a tener en cuenta a la hora de desarrollar la Política de Retribución son:

Internos:

  • Lugar donde está situada la empresa
  • Situación económica actual de la compañía
  • Convenio colectivo
  • Análisis de los puestos de trabajo
  • Situación personal de los trabajadores
  • Productividad y dedicación de los empleados
  • Franja salarial

Externos:

  • Mercado laboral
  • Economía del país
  • Políticas laborales y económicas

Una vez conocidas todas las posibilidades, y analizados el contexto y realidad de la empresa, el siguiente paso es diseñar la estrategia de retribución más conveniente para cada puesto de trabajo. Para implantar un Plan Retributivo lo más optimizado y beneficioso posible para ambas partes, es importante contar con el asesoramiento de profesionales especializados en la materia. En INTERIM GROUP podemos ayudarte a elegir y diseñar el Plan Retributivo que mejor se adapte a tu empresa y a tu plantilla.

Conclusión

En muchas ocasiones, los profesionales buscan incentivos que vayan más allá de la recompensa económica a final de mes. Para retener talento, hoy en día, ha de entenderse la necesidad de un salario emocional por parte de los equipos. En este contexto, un valioso incentivo es ofrecer Planes de Desarrollo de Carrera, adaptados a cada miembro de la plantilla. De esta manera, los profesionales serán conscientes de que tienen un futuro profesional dentro de su compañía. Es importante que sientan que esta valora su talento y su esfuerzo y apuesta por su crecimiento profesional y personal.

El objetivo de implantar un Plan de Desarrollo de Carrera es favorecer el logro de los objetivos de la empresa mediante el desarrollo y crecimiento de los empleados, contribuyendo a mejorar sus habilidades y capacidades. Siempre que estos planes puedan combinarse con otros tipos de retribución, serán una muy buena opción que beneficiará en gran medida tanto a los profesionales como a las empresas.

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