El índice de rotación de personal es una de las métricas de recursos humanos más analizadas en las empresas. Esto es, porque determina la eficacia de la organización para fidelizar el talento.

En la actualidad, el mercado laboral y las metodologías de trabajo están en pleno cambio. Atender a indicadores tan relevantes como el índice de rotación de personal será imprescindible a la hora de poner en marcha acciones que nos permitan mantener a nuestros equipos comprometidos y productivos.

En este artículo, te contamos qué es el índice de rotación de personal y cómo calcularlo. Además, te damos algunos consejos clave para enfrentarte a una alta tasa de rotación de personal en tu empresa. ¡Allá vamos!

¿Qué es y para qué sirve el índice de rotación de una empresa?

El índice de rotación de personal refleja cuántas personas se han ido de tu compañía, frente a la media de personas contratadas en un periodo determinado.

Se puede calcular para toda la organización, como un índice global de rotación de personal. Pero también se puede calcular por departamentos, puestos o categorías.

Este índice nos indica la proporción entre el número de personas que deciden quedarse con nosotros, y el número de personas que decide abandonar nuestro proyecto. Es decir, nos dice cuán eficaces somos a la hora de retener el talento y de mantener a nuestra plantilla.

El índice de rotación de personal también nos habla del potencial de crecimiento de nuestra empresa y de su estabilidad. Un índice de rotación bajo será síntoma de:

  • Una buena estabilidad de la plantilla.
  • Una buena predisposición al crecimiento de los equipos.

Contar con un alto índice de rotación de personal puede implicar altos costes para la compañía. Por ello, disminuirlo será una tarea que no podrá faltar dentro de los objetivos estratégicos de los departamentos de recursos humanos.

Según Gallup: El coste de reemplazar a un empleado puede llegar a ser el doble de su salario anual. Así, que un empleado con un salario de 40.000€ deje nuestra empresa, puede suponer una pérdida de hasta 80.000€ para la organización.

Para plantear acciones que mejoren ese índice de rotación y lo lleven hasta su mínimo deberemos obtener datos sobre las razones por las que un empleado abandona nuestra empresa.

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¿Cómo se calcula el índice de rotación de personal?

La fórmula para calcular el índice de rotación de personal es la siguiente:

[nº empleados que se van / media de empleados del mismo periodo] x 100

La media de empleados de un periodo podemos calcularla como:

(nº de empleados al principio del periodo + nº de empleados al final del periodo) / 2

 

¿Cuál es un buen índice de rotación de personal?

Según el Human Capital Benchmarking Report de SHRM el índice de rotación de personal medio es entorno al 18%.

¿Cómo interpretar el IRP?

Esencialmente, hay dos tipos de índice de rotación de personal: el involuntario y el voluntario. Además, para interpretar correctamente el IRP deberemos atender también al ámbito de cálculo (global, por departamentos, etc.) y al momento de referencia.

Primero, atendamos a la definición de los dos tipos principales de IRP.

  • Índice de rotación de personal involuntario: Este tipo de rotación de personal se produce cuando los empleados terminan en su puesto por decisión de la empresa. Es involuntario porque las razones por las que se producen no son deseadas por ninguna de las partes: baja productividad, no hay un encaje cultural, conflictos laborales…
  • Índice de rotación de personal voluntario: Es el tipo de rotación que se produce cuando son los propios empleados los que deciden abandonar su puesto de trabajo. Esto puede ocurrir porque hayan buscado nuevas oportunidades donde se les ofrezcan unas mejores condiciones de horario flexible, conciliación, salario o desarrollo. También pueden dejar su puesto las personas que buscan algo diferente, un proyecto con el que se identifiquen mejor o con el que compartan valores.

De esta manera, podemos calcular el índice de rotación de personal de cada tipo y saber si el mayor porcentaje de salidas de la empresa se produce por iniciativa de la propia organización o por iniciativa de los empleados.

Desde la posición de la empresa no debemos pensar que una alta tasa de rotación de personal involuntaria es algo positivo. Aunque seamos nosotros los que estamos tomando la decisión de terminar la relación con nuestros empleados, una alta tasa de rotación indicará que no estamos siendo capaces de mantener la productividad de los equipos o un buen clima laboral. También puede indicar que estamos en fase de recesión.

Por último, si combinamos el análisis de la tasa de rotación voluntaria e involuntaria, con un análisis por departamentos o por cargos tendremos una visión más clara y específica de dónde y cuándo se está produciendo la salida de empleados.

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¿Qué hacer si hay una tasa de rotación alta en mi empresa?

Si tienes una rotación alta en tu empresa, sobre todo del tipo de rotación de personal voluntaria, has de hacer todo lo posible por analizar la situación y descubrir las causas.
Solo así podrás llevar a cabo las acciones pertinentes para solucionarlo.

A continuación listamos 7 estrategias para enfrentarse a una alta tasa de rotación y conseguir disminuirla:

1. Ten reuniones de feedback regular:

Los empleados necesitan saber si están haciendo un buen trabajo o si necesitan mejorar. Tener reuniones de feedback regular con su líder de equipo les ayudará a sentirse integrados y comprometidos con los objetivos comunes.

Según Gallup – A mayor compromiso del empleado menor índice de rotación de personal.

2. Invierte en buenos líderes:

El liderazgo efectivo es esencial para tener equipos y empleados comprometidos y así, tener un bajo índice de rotación de personal. De la misma manera, la falta de liderazgo puede hacernos perder empleados dedicados y con gran potencial. La mayo influencia para que un empleado decida quedarse o dejar su puesto está en manos de su líder de equipo.

3. Establece objetivos claros:

Los equipos estarán más fidelizados con nuestra organización si saben cuál es su papel dentro de ella. Alinear su propósito con el nuestro y conocer cómo han contribuido sus acciones al éxito global de la empresa supondrán una gran ventaja para retener el talento de manera eficaz.

4. Ofrece oportunidades de desarrollo:

Más del 25% de las personas que abandonan voluntariamente su puesto de trabajo, lo hace porque cree que no ve oportunidades para desarrollar su carrera en la empresa actual. Ofrecer planes de desarrollo y formación nos evitará que muchos de nuestros empleados busquen esas oportunidades fuera de nuestra organización. Entre otras cosas, conseguiremos reducir el índice de rotación de personal.

5. Revisa las condiciones que ofreces:

El mercado cambia y los empleados buscan cada vez más la conciliación de la vida profesional y la vida familiar. Por eso, muchas empresas ofrecen condiciones que favorecen esta conciliación. Si la nuestra no lo hace, tendremos riesgo de fuga de talento entre nuestras filas y aumentará nuestro índice de rotación de personal.

6. Analiza la satisfacción laboral y el clima de trabajo:

Tener datos sobre el estado de ánimo de nuestros empleados nos ayudará a saber si hay conflictos laborales ocultos, si sufren estrés laboral o síndrome de burn out o, simplemente, a saber si están conformes con sus tareas diarias y objetivos. Esto nos ayudará a detectar de antemano si hay alguna persona que pueda estar pensando en marcharse.

7. Humaniza tu proceso de selección:

El proceso de selección y onboarding es el primer contacto con nuestros futuros empleados. Este proceso debe ser transparente y honesto, debe transmitir nuestros valores y nuestra cultura empresarial para que las personas que entren a formar parte de nuestros equipos se encuentren con esa organización en la que realmente quieren trabajar.

Si durante el proceso de selección damos con las personas adecuadas, no deberemos temer el aumento de nuestro índice de rotación de personal.

Según Glassdoor las Organizaciones con un buen onboarding mejoran la retención en un 82% y la productividad en más de un 70%.

Conclusiones

El índice de rotación de personal es un KPI de recursos humanos que se analiza de manera muy habitual. Nos indica la frecuencia con la que las personas se marchan de nuestra organización y la proporción de los empleados que se van con respecto a los que eligen quedarse.

Gracias a este índice podemos detectar problemas en la experiencia de nuestros empleados y causas por las que se produce la fuga de talento. Existen diferentes estrategias para conseguir un índice de rotación de personal mínimo.

Entre ellas está prestar atención al liderazgo con el que contamos, a la satisfacción laboral y el clima de trabajo, a las condiciones laborales que ofrecemos e, incluso, al proceso de selección que llevamos a cabo.

El índice de rotación de personal se convierte así en una métrica esencial para cubrir dentro de nuestro plan estratégico de recursos humanos y, si conseguimos disminuirlo, aumentaremos la estabilidad de nuestra plantilla y nuestras posibilidades de crecimiento.

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