En el ámbito laboral, los términos ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) son comunes, pero sus diferencias pueden resultar confusas para muchas personas. Ambos mecanismos son herramientas legales que permiten a las empresas adaptarse a situaciones económicas adversas, pero se aplican en contextos y circunstancias diferentes. En este artículo, exploraremos en detalle las diferencias clave entre un ERE y un ERTE, centrándonos en su definición, alcance, consecuencias para los empleados, procedimiento legal y requisitos específicos.
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Índice de contenidos:
Definición de ERE y ERTE
Un ERE es un procedimiento legal mediante el cual una empresa puede llevar a cabo una reestructuración permanente de su plantilla de personal. Se utiliza cuando se requiere la extinción de contratos de trabajo o la modificación sustancial de las condiciones laborales de los empleados. Los motivos detrás de un ERE suelen ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, y deben tener un impacto significativo en la empresa.
Por otro lado, un ERTE es un mecanismo temporal que permite a las empresas suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados durante un período de tiempo determinado. El ERTE se aplica en situaciones justificadas, como una crisis económica, una situación de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. El objetivo es preservar los puestos de trabajo mientras se supera la dificultad económica.
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Diferencias entre ERE y ERTE
En el siguiente apartado vamos a hablar de las tres principales diferencias entre un ERE y un ERTE, su duración, las consecuencias, los requisitos y procedimientos legales.
Duración y temporalidad aproximada:
Una de las principales diferencias entre un ERE y un ERTE radica en su duración y temporalidad. Un ERE implica cambios permanentes en la estructura laboral de la empresa y puede llevar a cabo la extinción de los contratos de trabajo. Por lo tanto, su alcance es a largo plazo.
Por otro lado, un ERTE es una medida temporal y se aplica durante un período específico. Una vez superada la situación que justificó su implementación, los empleados regresaron a sus actividades laborales normales. La temporalidad del ERTE varía según la situación, y su aplicación puede ser prolongada o limitada, dependiendo de las necesidades de la empresa y las regulaciones laborales vigentes.
Consecuencias para los empleados:
Las consecuencias para los empleados son diferentes en un ERE y un ERTE. En el caso de un ERE, las implicaciones pueden ser más graves, ya que resulta la finalización de la relación laboral de los trabajadores con la empresa. Esto implica indemnizaciones y derechos para los empleados afectados, de acuerdo con la legislación laboral específica.
Por otro lado, en un ERTE, los empleados mantienen su vínculo laboral con la empresa, aunque de forma suspendida o con una reducción temporal de su jornada laboral. Durante el período en el que se aplica el ERTE, los empleados pueden acceder a prestaciones de desempleo ya otros derechos establecidos en la normativa específica de los ERTE. Esto brinda una protección temporal y evita la pérdida completa de los puestos de trabajo.
Procedimiento y requisitos legales:
Tanto el ERE como el ERTE están sujetos a procedimientos y requisitos legales específicos. En el caso de un ERE, la empresa debe negociar con los representantes de los trabajadores o los sindicatos. En algunos casos, se requiere la autorización de la autoridad laboral competente antes de implementar el ERE. Además, es necesario cumplir una serie de condiciones legales para justificar su aplicación.
En el caso del ERTE, también se requerirán negociaciones con los representantes de los trabajadores o los sindicatos. Sin embargo, el procedimiento es más ágil y flexible en comparación con el ERE. En situaciones de fuerza mayor, como la crisis sanitaria del COVID-19, se han establecido medidas especiales que facilitan la aplicación de los ERTE por parte de las empresas.
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¿Cuándo optar por un ERE y cuándo por un ERTE?
La decisión de optar por un ERE o un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) depende de las circunstancias específicas y las causas que justifican la necesidad de definiciones en la plantilla. A continuación, se presentan algunas pautas para ayudar a determinar cuándo es apropiado optar por un ERE o un ERTE:
Cuándo considerar un ERE:
La empresa debería considerar un ERE en las siguientes situaciones:
Cambios estructurales permanentes:
Si la empresa necesita realizar cambios profundos y permanentes en su estructura organizativa. Por ejemplo, el cierre de un departamento o una reducción significativa en la plantilla.
Situaciones económicas críticas:
Si la empresa se enfrenta a dificultades económicas prolongadas que requieren medidas drásticas. Así, como reducir los costos laborales de manera permanente para asegurar la viabilidad del negocio a largo plazo, un ERE puede ser la solución más adecuada.
Reorganización interna
Si la empresa necesita reorganizar sus recursos humanos de manera permanente, ya sea por cambios en la demanda del mercado, mejoras tecnológicas o modificaciones en la estructura de producción, un ERE puede permitir la adaptación necesaria.
Reducción permanente de plantilla:
Si la empresa enfrenta una disminución sostenida de la demanda de productos o servicios y no se espera una recuperación significativa en el corto plazo.
Cuándo considerar un ERTE:
La empresa debería considerar un ERTE en las siguientes situaciones:
Situaciones temporales y excepcionales:
Si la empresa se enfrenta a una situación temporal y excepcional que afecta su capacidad de operación.Por ejemplo, una crisis económica repentina, una catástrofe natural o una emergencia sanitaria, un ERTE puede ser una opción adecuada para preservar los puestos de trabajo mientras se supera la dificultad.
Fluctuaciones estacionales:
Si la empresa experimenta fluctuaciones estacionales en la demanda de sus productos o servicios, puede recurrir a un ERTE para ajustar la jornada laboral o suspender temporalmente los contratos durante los periodos de menor actividad.
Reestructuración interna temporal:
Si la empresa necesita realizar cambios organizativos o tecnológicos a corto plazo y requiere una reducción temporal de la plantilla. Un ERTE puede ser una alternativa para mantener los puestos de trabajo mientras se lleva a cabo la reestructuración.
Situaciones de fuerza mayor:
En caso de situaciones imprevistas y fuera del control de la empresa, como por ejemplo, desastres naturales o crisis sanitarias, que afecten su capacidad de operación. Un ERTE puede permitir la suspensión temporal de los contratos de trabajo hasta que se recupere la normalidad .
Es importante destacar que tanto el ERE como el ERTE deben cumplir con los requisitos legales establecidos en cada país y deben llevarse a cabo en consulta y negociación con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, asegurando siempre el respeto a los derechos laborales de los empleados afectados.
Conclusión
En resumen, un ERE y un ERTE son mecanismos legales utilizados por las empresas para adaptarse a situaciones económicas adversas. La diferencia principal radica en su duración y alcance: mientras que un ERE implica cambios permanentes en la estructura laboral, un ERTE es una medida temporal para superar las dificultades económicas sin extinguir los contratos de trabajo.
Además, las consecuencias para los empleados diferentes, ya que un ERE puede resultar en la finalización de la relación laboral, mientras que un ERTE conserva los puestos de trabajo de manera temporal. Ambos procedimientos están sujetos a requisitos legales y deben seguirse de acuerdo con la normativa laboral vigente.
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