La Gestión del talento es el concepto, por excelencia, que abarca todos los procesos de los departamentos de Recursos Humanos.

Desde la atracción hasta la contratación de personal. Pasando por el desarrollo de competencias, habilidades y liderazgo. Hablamos de todos estos temas, analizamos los problemas más comunes y aportamos soluciones efectivas.

¿Tienes problemas para seleccionar y atraer el  talento en tu empresa?

Si eres reclutador/a o eres responsable de los RRHH de tu empresa, seguramente habrás notado que los candidatos ya no se mueven por los mismos canales que antaño; que cada vez en más ocasiones tienes que ir tú a buscarlos, en vez de que ellos te busquen a ti; y que cada vez más habitualmente los puestos que ofreces no se ajustan a las expectativas de esos candidatos. Este es uno de los grandes retos de la atracción del talento actual.

Esto ocurre en empresas de todos los sectores, pues todos buscamos avanzar en el desarrollo de nuestros servicios y necesitamos contar con el talento adecuado, pero ¿conoces las consecuencias de un mal reclutamiento en la empresa? Aquí te dejamos las 5 más alarmantes:

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Conocer las causas, para aplicar soluciones

Para conseguir mitigar los efectos negativos de un mal reclutamiento de personal en tu empresa, es importante analizar las causas de ese mal reclutamiento y conocer porqué te cuesta encontrar y contratar el personal adecuado para tu compañía.

Deberás hacer un análisis de tu proceso de reclutamiento desde el inicio (tu marca empleadora), hasta el final (lo que ofreces a los candidatos para que se queden contigo, como planes de carrera o planes retributivos) para detectar los problemas de tu organización en este sentido. Solo así podrás aplicar las soluciones adecuadas que te lleven a captar el talento que realmente necesitas.

¿Quieres conocer las soluciones a tus problemas de selección?

Te lo contamos todo en nuestro artículo «¿Problemas en la selección de personal? Causas y Soluciones« No te lo pierdas:

Causas que generan problemas en la selección de personal

Quizá no te hayas dado cuenta pero, tu proceso de reclutamiento y selección de personal empieza, en realidad, fuera de tu empresa. Comienza en la imagen que tienen de ti como empleador las personas alrededor de la misma, ya sean clientes, proveedores, colaboradores, empleados o… ex-empleados. Depende después, de tus herramientas de reclutamiento y de saber realizar una selección adecuada a las necesidades de tu empresa. Estas son las causas más habituales en los problemas de selección de personal:

A

Mala imagen de la empresa

A

Utilizar siempre la misma fuente de reclutamiento

A

Ofrecer condiciones fuera de mercado o falsas expectativas

A

No tener claro el perfil buscado

A

No buscar la compatibilidad del candidato con los valores de la empresa

Un estudio realizado Deloitte reveló que “los costes asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad, y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual.”

Atraer talento no es fácil, pero hay dos estrategias clave que pueden ayudarte

En muchas ocasiones, las empresas se ven desbordadas a la hora de realizar un proceso de selección de personal útil y acertado. Ser capaces de encontrar y atraer el talento idóneo para nuestra empresa no es tarea fácil. Si no se cuenta con el plan y las herramientas necesarias, los procesos de lección pueden resultar largos y poco eficientes, convirtiéndose en un problema tanto para empresa, como para los candidatos.

Otro de los motivos por los que un proceso de selección puede resultar difícil es que la empresa no cuente con una imagen de marca atractiva. Si esto ocurre, es probable que cuente con pocos candidatos, aumentando así la dificultad a la hora de elegir qué profesional es el adecuado para ocupar el puesto ofertado.

Por tanto, hay dos cuestiones clave que has de tener en cuenta si quieres facilitar la atracción del talento en tu empresa:

1. Imagen de tu marca, a ojos de tus candidatos

La percepción de marca que una empresa proyecta hacia el exterior es muy importante a la hora de atraer y fidelizar el talento. Una buena estrategia de Employer Branding será muy útil para mejorar la reputación de la compañía. En consecuencia, se podrá formar un equipo cualificado, con los profesionales adecuados y lo más productivo posible.

2. Si utilizas o no herramientas digitales 

El reclutamiento 2.0 es el resultado de adaptar el reclutamiento tradicional a la transformación digital. Apostar por esta forma actualizada de reclutar talento no significa olvidar todo lo que hemos aprendido sobre reclutamiento hasta el momento. La idea es juntar ese conocimiento con las nuevas tecnología que nos ofrecen infinidad de herramientas para facilitarnos el trabajo y aumentar el alcance.

¿Quieres saber cómo atraer mejor y más talento a tu empresa?

Desarrollamos estos conceptos de manera detallada en nuestro artículo «Atraer Talento: 2 estrategias maestras» No te lo pierdas >>

Ventajas del Employer Branding

Las principales ventajas del Employer Branding en las empresas son las siguientes:

A

Fomenta la motivación

A

Atrae talento alineado con tu marca

A

Te diferencia frente a tu competencia

A

Mejora la imagen global de tu marca

A

Fortalece tu cultura corporativa

Ventajas del Reclutamiento 2.0

Las principales ventajas del Employer Branding en las empresas son las siguientes:

A

Reducción de costes

A

Aumentar el alcance

A

Introduce una estrategia proactiva de captación

A

Ahorra tiempo y centraliza tus BBDD

A

Digitalización de tus RRHH

La fuga de talento, el gran enemigo de los Recursos Humanos

Al hablar de fuga de talento nos referimos al fenómeno que se produce cuando personas cualificadas abandonan la empresa en la que trabajan, para emprender una nueva vida laboral en otra empresa. Pero… ¿Por qué se da esta situación? ¿Qué motiva al talento a huir de una empresa? Si no existe un clima agradable y de confianza, ni la posibilidad de seguir desarrollándose a nivel profesional y personal, no es casualidad que el equipo deje de querer trabajar en esa compañía y decida marcharse. Nuestras estrategias de gestión del talento tendrán que estar preparadas si esto sucede.

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Consecuencias para la gestión del talento

La Fuga de Talento tiene graves consecuencias para cualquier empresa, ya que supone desajustes en su plantilla. De este modo el funcionamiento normal de los equipos y el rendimiento pueden verse perjudicados. Estas son las consecuencas más relevantes:

Pérdidas económicas

Que un empleado abandone su puesto permanentemente supone un coste para la empresa de, aproximadamente, el 20% de su salario.

Alta rotación

La fuga de talento es contagiosa, y nos puede llevar a una alta rotación en equipos cualificados que no parará hasta que tomemos medidas activas para evitarlo.

Menos productividad

Cuando se produce una fuga de talento, el trabajo en equipo no fluye con normalidad y, por tanto, se vuelve imposible lograr un alto rendimiento. 

Una alta tasa de rotación laboral no solo aumenta los costes de recursos humanos, que pueden alcanzar hasta el 150% del salario anual por empleado reemplazado, sino que también tiene costes sociales, ya que la rotación suele implicar unos salarios más bajos, un descenso de la productividad por empleado y una fuerza laboral menos leal a sus compañías. – Según Equipos&Talento

Causas de la fuga de talento

Estas son algunas de las causas más frecuentes por las que los profesionales deciden abandonar una empresa en busca de otra compañía donde sentirse más valorados y donde encontrar un clima laboral más adecuado a sus necesidades:

A

Mal clima laboral

A

Desmotivación

A

Pérdida del sentimiento de pertenencia

A

Mala comunicación

A

Imposibilidad de progreso

España, junto con Italia, lidera la lista de países en los que se produce mayor fuga de cerebros a empresas extranjeras. Entre los años 2007 y 2017, alrededor de 87.000 trabajadores españoles de alta cualificación migraron en busca de trabajo a otros países de la UE. – Según La Vanguardia

¿Quieres saber cómo evitar la fuga de talento en tu empresa?

Desarrollamos el concepto y te damos todas las soluciones en nuestro artículo «Fuga de Talento: causas, consecuencias y soluciones». ¡No te lo pierdas!

Errores frecuentes que afectan a la productividad de tus equipos

Para hacer frente a la falta de productividad la única opción es realizar un análisis de la realidad, mirando hacia dentro de la empresa. De esta manera, detectaremos los fallos que se están cometiendo en la gestión del talento en nuestra organización y que desencadenan esta situación. Estos son algunos de los errores más frecuentes que, en la mayoría de las empresas, pueden causar la baja productividad de un equipo:

1. Objetivos inalcanzables que lleven al estrés

2. Mala comunicación y descoordinación

3. Falta de liderazgo y problemas de gestión

4. No invertir en formación para el desarrollo

5. Poca flexibilidad y rechazo a la conciliación

6. Falta de personal cualificado en el equipo

7. Rechazo a la digitalización de los procesos

¿Quieres conocer qué provoca la baja productividad en tu equipo?

Desarrollamos el concepto y hablamos de todo ello en nuestro artículo: «Baja productividad: ¿por qué mis equipos no cumplen los objetivos?». ¡No te lo pierdas!

La baja productividad, un problema global

La falta de productividad es un problema al que se enfrentan numerosas empresas hoy en día, sin importar el sector al que pertenezcan o su localización. Este déficit de productividad tiene riesgos y consecuencias realmente graves para la empresa: desde pérdidas económicas, retrasos y errores en la producción, incumplimiento de objetivos o la fuga de su talento humano a otras compañías.

Actualmente, en España, se ha calculado que la pérdida económica anual que deriva de la baja productividad puede llegar a alcanzar los 35.000 millones de euros.

Un estudio realizado en Estados Unidos, afirma que implantar programas de bienestar laboral dentro de las empresas puede suponerles un ahorro de entre un 25% y un 30% de sus gastos médicos, pudiendo aumentar hasta un 10% la productividad y el desempeño de los trabajadores, según TEC review.

5 Estrategias clave de gestión del talento, para aumentar la productividad

Actualmente, aumentar la productividad de los equipos es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan las empresas en materia de gestión del talento. Para afrontar esta situación, las preguntas que debemos hacernos son: ¿Qué puedo hacer para conseguir que mis trabajadores produzcan más? ¿Cómo conseguirlo sin caer en la sobrecarga de trabajo ni el agotamiento?

A continuación te presentamos 5 estrategias clave que puedes poner en práctica en tu empresa si quieres mejorar el rendimiento y aumentar la productividad de tu equipo:

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¿Quieres saber cómo implantar estas estrategias en tu empresa?

Desarrollamos estos conceptos de manera detallada en nuestro artículo «Aumentar la productividad: 5 estrategias clave». No te lo pierdas >>

El Enfoque Humano y la Mejora de Procesos, claves para aumentar la productividad

Las medidas que podemos tomar al respecto de la baja productividad y que son claves para que el cumplimiento de objetivos se basan en incorporar el enfoque humano y la mejora de procesos en los equipo. Por ejemplo: la descripción de puestos y funciones, el aumento del compromiso por parte del equipo y de la empresa, el fomento de la formación en habilidades de los empleados, el trabajo por objetivos y la adaptación de las empresas al entorno digital.

Según Sodexo, la incidencia de compromiso supone una reducción del 41% en cuanto a absentismo laboral; un 24% menos de rotación de personal y una disminución de hasta el 70% de los problemas de salud en trabajadores.

¿Sabes si cuentas con liderazgo efectivo en tu organización?

El mundo empresarial se encuentra en constante cambio y desarrollo actualmente. Un cambio y desarrollo cada vez más acelerados debido a las circunstancias económicas y sociales en las que nos encontramos. En este contexto:

“El capital, la tecnología o los procesos operativos de las empresas han demostrado ser condiciones necesarias pero no suficientes para tener éxito en los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones. Sin embargo, a menudo se relaciona liderazgo con éxito» – según un proyecto de evaluación del liderazgo de la Universidad de Salamanca.

De esta afirmación deducimos que el avance de las empresas depende de manera esencial del desempeño de sus líderes, de sus habilidades y de sus competencias. Estos son los pasos esenciales para evaluar el liderazgo en tu organización:

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 Según Bizneo“Un buen liderazgo empresarial ejerce sus funciones basándose en tres puntos clave: el trabajo en equipo, la motivación y la estructura organizacional.”

Por qué es importante contar con liderazgo efectivo en tu empresa

Contar con liderazgo efectivo en nuestra organización es fundamental para su crecimiento, porque afecta a todos nuestros niveles estratégicos.

La evaluación del mismo y la detección de necesidades de formación y mejora de habilidades clave para un buen liderazgo, serán algo imprescindible para que nuestros mandos intermedios destaquen y nos acompañen en el camino hacia nuestros objetivos empresariales. Si conseguimos esto, será un éxito incalculable en nuestra estrategia de gestión del talento.

¿Quieres saber cómo evaluar el liderazgo en tu empresa?

Desarrollamos todos los pasos para medir el liderazgo en tu organización en nuestro artículo «Liderazgo para mandos intermedios: cómo evaluarlo». No te lo pierdas >>

Los 6 tipos de Liderazgo

Contar con la figura de un buen líder en la empresa ayuda a mejorar el rendimiento de los equipos, el clima laboral y el compromiso de los empleados con la organización. Podríamos determinar 6 tipos de liderazgo:

A

Liderazgo Natural

Es el que se le atribuye a toda persona que presenta las cualidades de un líder de manera natural e innata. 

A

Liderazgo Autocrático

Tipo de líder unidireccional, donde los subordinados acatan órdenes y él mantiene el control de todas las dinámicas de trabajo.

A

Liderazgo Carismático

Los líderes carismáticos tienen facilidad para entablar relaciones y gran capacidad para proyectar sus metas y contagiar entusiasmo.

A

Liderazgo Democrático

El espíritu de consenso y de participación es su principal rasgo. Se trata de personas capaces de escuchar y de generar gran motivación, satisfacción y productividad.

A

Liderazgo "Laissez-Faire"

En el ámbito de la empresa este tipo de líder es el que “deja hacer” a su equipo, el que da un gran nivel de autonomía y sabe delegar. Este perfil debe centrarse en no descuidar las labores de monitorización del trabajo.

A

Liderazgo Transformacional

Según EAE, este es el tipo de liderazgo más completo y enriquecedor, pues engloba muchas de las habilidades destacadas en otros tipos de liderazgo como: la naturalidad, el carisma, la empatía, la confianza en el equipo o la escucha activa.

Desarrolla el talento a través de sus habilidades clave

El liderazgo es la actitud de aquellos directivos o jefes de equipo que están comprometidos con su trabajo y su empresa. Como resultado, consiguen transmitir a los demás la ilusión y motivación necesarias para lograr un objetivo común, poniendo a disposición de la causa todo su talento y potencial. De esta manera consiguen tener equipos motivados y aumentar la productividad de los mismos. Para ello, el líder ha de reunir una serie de habilidades clave:

COMUNICACIÓN

Un líder ha de ser capaz de generar una relación de confianza entre él y su equipo a través del diálogo y la comunicación.

CREATIVIDAD

Una persona creativa tendrá más facilidad para proponer soluciones innovadoras ante cualquier contratiempo que pueda surgir.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EMPATÍA

Permitirá valorar el trabajo de los empleados de manera más precisa, entender sus necesidades y sus preocupaciones.

COMPROMISO

Un líder ha de creer y confiar en el equipo y sentirse comprometido, no solo con los objetivos de la empresa, sino con las personas que forman parte de ella. 

TRABAJO EN EQUIPO

La coordinación y la colaboración entre profesionales favorece la productividad, el desarrollo y la innovación. 

CAPACIDAD DE GESTIÓN

Todo el equipo ha de saber hacia donde camina, conociendo cuáles son los objetivos, valores y prioridades en cada momento.

RESILIENCIA

Ser resiliente significa ser capaz de sobreponerse ante las adversidades, asumiendo y gestionando las consecuencias de la manera más ventajosa posible.

SER REFERENTE Y SABER MOTIVAR

Conseguir que el equipo acuda al trabajo motivado y con ganas de dar lo mejor de sí cada día. Debe ser un ejemplo a seguir y el apoyo al que acudir cuando surge alguna duda o problema.

«El 90% de los problemas que suceden en las empresas se deben a errores en la comunicación interna. Los bulos, los rumores, la información tergiversada o simplemente la información incompleta» – Marc Bolufer –

Formación & Liderazgo

La formación es fundamental en el proceso de desarrollo del talento. En definitiva, las acciones formativas ayudan a adquirir o potenciar las habilidades de liderazgo y aptitudes que se necesitan para poder gestionar equipos con eficacia.

El líder del futuro ha de aprender a ser, según RRHH Digital, “Una persona flexible, que sea capaz de trabajar por proyectos, con capacidad de gestionar personas y ubicar el talento de forma correcta.” Por tanto, invertir en formación es una gran apuesta de futuro, ya que el aprendizaje constante es un requisito básico para el éxito empresarial.

¿Quieres desarrollar el liderazgo en tu empresa?

Descubre ejemplos de formación para desarrollar las habilidades de tus líderes en nuestro artículo «Habilidades de liderazgo y ejemplos de formación para líderes». No te lo pierdas >>

El desarrollo del talento va ligado a planes de carrera personalizados

Toda empresa ha de tener como objetivo motivar e implicar a sus trabajadores en la cultura general de la empresa. Para conseguirlo, ha de tener muy presente la opción de contribuir en el desarrollo profesional de sus trabajadores. Una muy aconsejable herramienta para hacerlo son los Planes de Desarrollo de Carrera. A través de ellos los empleados pueden seguir creciendo y adquiriendo nuevas habilidades para convertirse en mejores profesionales.

Según un artículo de RRHH Digital, El 41,7% de los trabajadores estaría dispuesto a cambiar de empresa si se le garantizaran unas mejores oportunidades de promoción. 

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Cómo implantar planes de carrera en tu organización

Un Plan de Desarrollo de Carrera es un proyecto de formación personalizado para los trabajadores de una empresa, en función de las tareas de sus puestos de trabajo y las habilidades necesarias para desempañarlas. Un buen Plan de Carrera surge del consenso entre el trabajador y la empresa. Han de tenerse muy en cuenta la situación y necesidades de cada persona para poder establecer un plan adecuado y personal.

¿Quieres implantar planes de carrera para desarrollar el talento de tu equipo?

Desarrollamos todos los pasos para implantar planes de carrera y retribución en nuestro artículo «Planes de carrera y retribución para el desarrollo del talento» . No te lo pierdas >>

Planes de carrera, dentro del plan retributivo

El objetivo de implantar un Plan de Desarrollo de Carrera es favorecer el logro de los objetivos de la empresa mediante el desarrollo y crecimiento de los empleados, contribuyendo a mejorar sus habilidades y capacidades. Siempre que estos planes puedan combinarse con otros tipos de retribución, serán una muy buena opción que beneficiará en gran medida tanto a los profesionales como a las empresas.

Tipos de retribución salarial

A

Fija

A

Individualizada

A

En especie

A

Flexible

A

Variable

Una vez conocidas todas las posibilidades, y analizados el contexto y realidad de la empresa, el siguiente paso es diseñar la estrategia de retribución más conveniente para cada puesto de trabajo.

El Informe sobre formación en el lugar de trabajo de Linkedin (2019) recoge que “el 94% de los empleados coincide en que se quedaría más tiempo en una empresa si invirtieran en su formación y desarrollo”.

Qué es la descripción de puestos de trabajo y síntomas de que necesitas implantarla

Muchas empresas no son conscientes de que no contar con una Descripción de Puestos y Responsabilidades adecuada supone un grave problema, ya que es fundamental para poder reclutar talento con éxito.

«El 90% de los directores de RRHH afirman que les resulta difícil identificar y reclutar candidatos cualificados.» Según un estudio realizado por Infojobs

Una de las consecuencias más graves de una contratación inadecuada es la inseguridad y descontento del personal, lo cual puede ocasionar conflictos y errores en cualquier departamento o área. 

Pero, este no es el único problema al que se enfrentan las empresas que no han descrito sus puestos y perfiles. Estos son los síntomas que indican que necesitas describir los puestos de trabajo en tu empresa:

1. Contrataciones incorrectas

2. Falta de productividad

3. Fuga de talento

4. Alto índice de rotación

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Ventajas de la descripción de puestos

La creación de una Descripción de Puestos de Trabajo sirve como incentivo para un proceso de reflexión y autoevaluación.

Ventajas para las empresas:

Atraer talento cualificado o establecer objetivos individuales y concretos para cada puesto o trabajador, de modo que mejoren aspectos como la evaluación de desempeño y el rendimiento.

Ventajas para empleados:

Recibir información concreta sobre cuáles sus tareas, cómo han de realizarlas, cuáles son los plazos para hacerlo, etc.

Todo esto ayudará a alcanzar objetivos y a mejorar el rendimiento, a la vez que se producirá una mejora en su bienestar y felicidad laboral lo que es, según ORH, sinónimo de productividad.

¿Quieres saber cómo hacer una descripción de puestos efeciva?

Te contamos todos pasos para describir tus puestos de trabajo de manera efectiva en nuestro artículo: «Descripción de puestos y responsabilidades». No te lo pierdas >>>

¿Por qué es importante que empieces hoy mismo a trabajar tu Marca Empleadora?

El Employer Branding no es nada más y nada menos que tu marca a ojos de tus potenciales trabajadores, empleados actuales y antiguos trabajadores ¡no olvidemos a estos últimos! Pero, ¿Cómo se construye esta marca? ¿Es tan diferente del Branding hacia tus clientes? Pues digamos que, aunque su esencia proviene de la visión que tus empleados tienen de ti y de la imagen que proyectas hacia tus candidatos, el Employer Branding es una parte más de tu marca global. Una parte a la que tus clientes también son sensibles.

Según OHR“El talento huye de las empresas cuando no existe un clima de confianza y falta libertad para el desarrollo de la carrera profesional.”

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El Employer Branding es un ejercicio de transparencia, coherencia y compromiso con tu marca y con tus equipos. Pero también es un ejercicio de respeto a tus servicios y a tus clientes.

Si empiezas a trabajarlo de manera consciente puedes dar un giro a tu estrategia de RRHH que suponga una mayor productividad y rentabilidad para tu empresa, así como unos entornos de trabajo más sostenibles.

¿Quieres saber cómo implantar una estrategia de Employer Branding en tu empresa?

Desarrollamos todos los pasos para conseguir una Marca Empleadora de éxito en nuestro artículo «Employer Branding: cómo darle un giro a tu estrategia de RRHH» . No te lo pierdas >>

Según It user: “Las políticas de Employer Branding ayudan a aumentar el atractivo de las empresas y a fidelizar a los mejores trabajadores, alejándose únicamente del atractivo por el salario.”

Ventajas del Employer Branding

Si empiezas a trabajar tu Employer Branding hoy mismo, conseguirás:

A

Aumentar la productividad y la motivación de tus equipos

A

Mejorar tu atención al cliente y la calidad de tu servicio

A

Trabajar el liderazgo de tus mandos intermedios

A

Mejorar la eficiencia de tu reclutamiento y selección

A

Menor rotación de personal

A

Ponerte a la altura de tu competencia

9 de cada diez directivos considera importante para el éxito del negocio que los profesionales reclutados para su empresa se adapten, no solo a requisitos técnicos sino también a la cultura organizacional” según el estudio Tendencias Globales en el Capital Humano 2016 de Deloitte.

Claves para un Reclutamiento 2.0 eficaz

En muchas ocasiones, los procesos de selección se realizan con urgencia por cubrir vacantes que han quedado desiertas. Así surgen problemas como la alta rotación o la Fuga de Talento. Cuando las contrataciones se realizan con prisas, se puede cometer el error de contratar profesionales que no se adecuan al puesto. En este contexto, encontrar los perfiles y candidatos idóneos que reemplacen a los profesionales fugados, se convierte en una tarea complicada para los Departamentos de RRHH.

Una de las principales ventajas del Reclutamiento 2.0 es que permite agilizar este proceso de búsqueda de candidatos. Pero, para ello, es fundamental que los Departamentos de Recursos Humanos diseñen una estrategia de reclutamiento con un objetivo claro y muy bien definido. Esta estrategia debe tener en cuenta cuáles son las necesidades de la empresa. Algunos claves para hacerlo son:

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¿Quieres saber si estás realizando un Reclutamiento 2.0 adaptado a tus necesidades?

Desarrollamos todos los pasos para implantar el Reclutamiento 2.0 en tu empresa y según tus necesidades en nuestro artículo «Reclutamiento 2.0. qué es y cómo puede ayudarte». No te lo pierdas >>

Herramientas del Reclutamiento 2.0

Las herramientas del Reclutamiento 2.0 son de sobra conocidas: portales de empleo, redes sociales, webs corporativas. Pero la clave es saber cuándo usar cada una de ellas o qué combinaciones son las que le funcionan mejor a tu empresa a la hora de atraer y retener talento. Aquí hacemos un listado de las herramientas más comunes:

A

Portales de empleo generales y especializados

A

Redes sociales orgánicas y de pago

A

Webs corporativas de captación de candidatos

A

Foros de diferentes tipos de audiencias

A

ATS o plataformas de gestión de BBDD y candidaturas

Con el Reclutamiento 2.0 el candidato accede a más información que con otros métodos como alertas automáticas de trabajo adecuadas a su perfil. Se han roto las barreras geográfica y temporales para llegar al segmento deseado de potenciales candidatos. Cualquier interesado puede acceder a una oferta aunque viva a muchos kilómetros de distancia del lugar en que se ofrece. – ONTSI –

¿Necesitas ayuda para implantar estrategias eficaces de gestión y desarrollo del talento?

Elegir una Consultoría de RRHH adecuada a tus necesidades es clave para conseguir un proyecto de éxito, rentable para tus empleados y para tu empresa. Si necesitas ayuda para analizar tus necesidades o para crear desde 0 un plan de desarrollo del talento, contacta con nosotros:

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