Atraer talento: 2 estrategias maestras

El equipo de trabajadores de una empresa, es decir, su capital humano es uno de los pilares más fundamentales que posee. Es por ello que, tanto directivos como departamentos de Recursos Humanos, han de esforzarse en buscar a los empleados ideales y más eficientes a la hora de atraer talento y contratar personal. Por supuesto, no es tarea fácil, ya que en muchas ocasiones, el proceso puede resultar costoso y poco productivo. Esto puede llevar a decisiones erróneas y a añadir a la plantilla perfiles profesionales que no son adecuados para el puesto que ocupan.

La selección de personal de una empresa y su reclutamiento son dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos. Desde Factorial nos explican la importancia de diferenciar ambos procesos.

No debemos confundir reclutamiento con selección de personal , pues se trata de conceptos distintos, aunque relacionados entre sí. Por un lado, cuando hablamos de reclutamiento, hacemos referencia a la búsqueda de candidatos que ya están interesados en nuestras ofertas de trabajo o en un tipo de oferta concreto. Es el conjunto de acciones que la empresa realiza para motivar a esos posibles candidatos para que presenten sus solicitudes.

Por otro lado, la selección es el proceso que incluye la acción de elegir cuáles son los perfiles de candidatos más adecuados de entre todos aquellos que han presentado su solicitud. El objetivo de la selección es ofrecer la posibilidad de realizar una prueba o entrevista solo a aquellos candidatos que posean perfiles acordes con el puesto de trabajo que ofertamos.

Dificultades de las empresas para atraer talento

En muchas ocasiones, las empresas se ven desbordadas a la hora de realizar un proceso de selección de personal útil y acertado. Ser capaces de encontrar y atraer el talento idóneo para nuestra empresa no es tarea fácil. Si no se cuenta con el plan y las herramientas necesarias, los procesos de lección pueden resultar largos y poco eficientes, convirtiéndose en un problema tanto para empresa, como para los candidatos.

Otro de los motivos por los que un proceso de selección puede resultar XXX es que la empresa no cuente con una imagen de marca atractiva. Si esto ocurre, es probable que cuente con pocos candidatos, aumentando así la dificultad a la hora de elegir qué profesional es el adecuado para ocupar el puesto ofertado. 

Por otro lado, hemos de tener en cuenta los procedimientos administrativos interminables. En ocasiones las empresas piden a los candidatos rellenar amplios formularios o proponen formas de inscripción demasiado costosas o difíciles de entender. Este es un error que puede llevar al candidato a desistir sin completar el proceso. 

Estos son algunos de los errores que, frencuentemente, cometen las empresas y que entorpecen el proceso de selección de personal. Los problemas que derivan de esta situación son, por ejemplo, la Fuga de Talento, la alta rotación de personal, un mal clima laboral, equipos poco productivos, problemas en la selección de personal, profesionales que no cuentan con las habilidades necesarias, etc.

Atracción de talento: reclutamiento, selección y contratación

Los pasos a seguir durante el proceso de reclutamiento para que resulte efectivo y sirva para dar con el talento que la empresa necesita son los siguientes:

1. Análisis de las necesidades:

Toda empresa debe conocer cuáles son sus necesidades en cuanto a personal. Es importante analizar la situación en la que se encuentra la empresa cada cierto tiempo para, así, poder detectar las carencias en los equipos.

2. Reclutamiento de personal y recepción de vacantes:

Cuando la empresa ya sabe cuáles son sus necesidades, comienza el proceso de búsqueda de candidatos que suplan esas carencias. En este punto pueden ocurrir dos cosas. La primera es que usemos los currículums que llegan a nuestra compañía en busca de una oportunidad laboral. La segunda, que optemos por el reclutamiento activo o 2.0, del que hablaremos más adelante.

3. Trabajo de preselección:

Cuando ya se tiene un número de candidaturas considerable, se realiza una preselección, desechando aquellos perfiles que, a priori, no parecen encajar en la empresa ni en el puesto ofertado.

4. Pruebas y entrevistas:

En las pruebas se podrá comprobar si estos candidatos cumplen y poseen las habilidades reflejadas en su CV. En cuanto a las entrevistas, son la parte más necesaria del proceso. Estas nos permiten conocer más en profundidad y de manera más cercana a los candidatos.

5. Decisión:

Tras las pruebas y entrevistas, llega el momento de decidir qué candidato es el más adecuado para ocupar la vacante. Es útil tomar notas y apuntes de cada una de las entrevistas realizadas para facilitar el momento de tomar esta decisión.

6. Contratación:

Contactar con el candidato elegido para informarle de la decisión y para asegurarnos de que sigue interesado en trabajar en la empresa. Llegados a este punto es importante conocer cuáles son los tipos de contratos que existen y cuál es el que mejor se adapta a cada puesto o necesidad.

7. Incorporación del empleado y seguimiento:

Durante las primeras semanas, es importante realizar un acompañamiento: presentarle al resto de compañeros, mostrarle las instalaciones, resolver cualquier duda que pueda surgir, etc. A su vez, es momento de advertirle sobre aquellos comportamientos o actitudes que no son adecuados y, por tanto, no se toleran dentro de la empresa.

Estrategias para atraer talento y mejorar la marca empleadora

1. Employer Branding para atraer talento

La imagen de marca que una empresa proyecta hacia el exterior es muy importante a la hora de atraer y fidelizar el talento. Una buena estrategia de Employer Branding será muy útil para mejorar la reputación de la compañía. En consecuencia, se podrá formar un equipo cualificado, con los profesionales adecuados y lo más productivo posible.

El término Employer Branding o marca empleadora se usa para describir a una empresa desde el punto de vista de marca empleadora. Es decir, la propuesta de valor que ofrece tanto a sus trabajadores como a los posibles y futuros candidatos. Se trata de dar a conocer qué puede aportar la empresa a sus empleados, por qué motivo vale la pena trabajar en esa compañía y qué motiva al equipo a querer quedarse una vez dentro.

Además, gracias al Employer Branding, las empresas se convertirán en referentes dentro de sus sectores y en el mercado. Tan importante es cuidar la imagen que se muestra hacia el exterior, como hacia los empleados. Esta estrategia obliga a las empresas a definir concretamente qué papel juega cada empleado actual dentro de la compañía. Además, la empresa debe preocuparse de que se sientan aceptados, integrados y fidelizados, consiguiendo así que el equipo esté alineado con la visión y valores corporativos.

Si quieres que tu empresa sea competitiva y se perciba de tal manera para poder atraer al mejor talento y retener a los profesionales que ya forman parte de ella, debes cuidar su imagen y su presencia en las redes sociales. Debes cuidar la información que transmite la marca a través de cualquier canal. Si una empresa muestra una imagen distorsionada o falsa de lo que ocurre en su interior para atraer talento, este no tardará en descubrir que ha sido engañado y, por tanto, es probable que se produzca una Fuga de Talento.

Por tanto, es importante entender que la imagen de marca empleadora no ha de centrarse simplemente en la fachada, en lo que se aprecia externamente. Esta imagen ha de ser honesta y transparente, reflejando los valores reales de la empresa, su manera de trabajar y la forma en que gestiona el talento. Una muy buena herramienta para trabajar el Employer Branding y trasmitir el mensaje a un gran número de personas son las redes sociales.

Beneficios del Employer Branding

1. Fomenta la motivación.

Cuando los empleados están motivados, aumenta el compromiso y la confianza de los trabajadores hacia la empresa. Un equipo que se siente parte de la empresa en la que trabaja siempre desempeñará mejor sus tareas y velará por los intereses de su compañía.

2. Atrae al mejor talento.

Si los candidatos tienen una buena imagen de la marca empleadora, no dudarán en inscribirse en sus ofertas de empleo. Incluso aparecerán candidatos que ya tienen trabajo en otras compañías pero que estarán dispuestos a cambiar de empresa.

3. Se produce una menor rotación de personal.

Ya que los trabajadores estarán contentos y a gusto en sus puestos de trabajo, sin sentir la necesidad de marcharse a otra empresa. Con el Employer Branding evitaremos la fuga de talento a otras empresas.

4. Favorece un mejor clima laboral.

Aumenta la productividad y eficiencia de los equipos, evitando así el estrés en los trabajadores y los problemas de salud derivados del malestar laboral.

5. Supone una diferenciación frente al resto de empresas del sector.

Esto ocurre gracias a la propuesta de valor añadido, al transmitir qué ofrece la empresa que no se puede encontrar en otras compañías y que la hace tan especial.

6. Mejora la imagen externa de la marca.

Aumenta su prestigio de cara a posibles clientes y en la sociedad en general. El Employer Branding ayudará a que la información que circule por las redes sobre la empresa sea positiva.

7. Fortalece su cultura corporativa.

Se trata de poner en valor los valores de la empresa, alineados siempre con los intereses y objetivos de sus trabajadores.

ORH define la cultura corporativa como el corazón para mantener el compromiso de los empleados. Es un activo primordial para las organizaciones que quieren atraer a los mejores talentos y que pretenden ser o mantenerse competitivas en el mercado.

2. Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 es el resultado de adaptar el reclutamiento tradicional a la transformación digital. Apostar por esta forma actualizada de reclutar talento no significa olvidar todo lo que hemos aprendido sobre reclutamiento hasta el momento. La idea es juntar ese conocimiento con las nuevas tecnología que nos ofrecen infinidad de herramientas para facilitarnos el trabajo y aumentar el alcance.

Se trata de iniciar el proceso mediante medios online, a través de canales como como Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube, Instagram, blogs o cualquier otra plataforma o red social que nos permita conectar con personas y posibles candidatos. Para realizar este proceso de manera online, contamos con dos posibilidades. La primera de ellas consiste en publicar las vacantes en los perfiles o páginas ya existentes asociadas a tu empresa. Por otro lado, podemos crear un nuevo perfil dedicado exclusivamente al reclutamiento de personal en canales como LinkedIn.

En cualquier caso, es necesario diseñar una estrategia previamente analizada y estudiada y hacer todo lo posible por llevarla a cabo. Lo principal es determinar el perfil exacto de cada candidato que busquemos, para poder enfocar nuestras publicaciones y ofertas al público adecuado y la red social que más encaje con ese tipo de perfil.

Ventajas del Reclutamiento 2.0

1. Reduce costes.

La mayoría de las plataformas y redes sociales son gratuitas, su uso no requiere de ninguna cuota ni suscripción. Por tanto, los costes relacionados con el proceso de promoción de las ofertas de trabajo desaparecen en este contexto. Es cierto que, en algunas ocasiones, se puede optar por la opción de invertir en algunas publicaciones para que aumente su alcance y llegue a más personas, pero esto es decisión de cada empresa.

2. Ahorra tiempo.

Con el Reclutamiento 2.0 hay más probabilidades de cubrir la vacante en menos tiempo que por el método tradicional. Esto ocurre porque los medios de comunicación online agilizan el movimiento de la información y las interacciones, además de ofrecer la posibilidad de automatizar algunos de procesos, por ejemplo, el de almacenamiento y clasificación de candidaturas y perfiles.

3. Aumenta el alcance.

Internet permite llegar a muchas más personas que con el método tradicional eran imposibles de alcanzar. No importa el lugar, la edad, el sector… las redes conectan a todo tipo de personas y además, contribuyen en la difusión de las publicaciones, pudiendo compartir contenido en diferentes ocasiones, páginas, grupos, etc.

4. Se ajusta mejor al perfil que la empresa necesita.

Aquellos candidatos que se presenten para ocupar las vacantes ya saben cómo es la organización y cuáles son sus valores. Este tipo de reclutamiento da la opción de realizar una segmentación en la que obtener únicamente los perfiles que cumplen los requisitos del puesto.

5. Permite generar bases de datos completas y actualizadas.

Podemos contar con una base de datos en la que almacenar contactos y currículums válidos de candidatos que, aunque no hayan sido seleccionados para ocupar la vacante, cuenten con las características y habilidades necesarias. De este modo, se pueden reutilizar los contactos en futuras ocasiones, ahorrando el tiempo y los costes de búsqueda iniciales.

6. Posibilita obtener candidatos pasivos.

Facilita la captación de candidatos que no se encuentran buscando empleo porque ya trabajan en otra compañía pero que, ante una oferta de trabajo atractiva en una empresa que transmita una buena imagen, podrían plantearse la opción de cambiar de empleo.

Conclusión

En la actualidad, la revolución tecnológica nos permite adaptar los procesos de búsqueda y selección de personal, agilizando procesos, abaratando costes y de una manera más sencilla y productiva que el método de reclutamiento tradicional hasta el momento.La demanda y la búsqueda de empleo a través de portales digitales está a la orden del día y para poder estar a la altura y posicionarnos correctamente, para atraer el talento que necesitamos a nuestra empresa y, una vez forme parte de nuestra plantilla, poder fidelizarlo y evitar que se marche, es muy importante tener en cuenta el Reclutamiento 2.0 y el Employer Branding 

Ambos procedimientos tienen lugar en Internet y comparten el objetivo de buscar y atraer talento profesional para formar equipos de alto rendimiento, con los empleados adecuados para cada uno de los puestos de trabajo. Tanto el Reclutamiento 2.0 como el Employer Branding nos ayudarán a mostrar una imagen actualizada de nuestra empresa y aportarán un valor añadido a la compañía que la convertirá en un referente de cara a posibles candidatos y clientes y, por supuesto, de cara a sus empleados.