El mercado laboral es dinámico y cambiante. Del mismo modo, la forma de buscar y ofrecer empleo evoluciona a la vez que lo hace el mercado y sus necesidades. Por eso, las empresas han de adaptarse al cambio y una buena de hacer esto es apostar por el Reclutamiento 2.0.

En este artículo, hablamos sobre cómo las empresas pueden aprovechar el nuevo contexto tecnológico para transformar el proceso de reclutamiento.

El Reclutamiento que recibe el nombre 2.0 es la nueva forma de reclutar talento a través de Internet, en las RRSS, de manera rápida, económica y eficaz.

¿Qué es el Reclutamiento 2.0?

El Reclutamiento 2.0, también llamado social recruiting, es la nueva forma de reclutar talento a través de Internet, de manera rápida, económica y eficaz. Así, este proceso se lleva a cabo, fundamentalmente, en portales de empleo, redes sociales y páginas web de empresas.

Este reclutamiento no solamente es válido cuando existen vacantes. Los reclutadores pueden encontrar y almacenar perfiles que resulten interesantes y a los que poder recurrir en un futuro.

También facilita la interacción con candidatos pasivos. Es decir, profesionales que no se encuentran buscando empleo pero que, ante la recepción de una oferta de empleo atractiva, podrían considerar cambiar de trabajo.

Esta forma de reclutamiento moderniza la relación entre la empresa y el candidato. Pues permite la interacción y la comunicación fluida y, por tanto, la cercanía, desde el principio del proceso. Algo que, sin duda, aporta un valor añadido a la empresa a la hora de atraer y retener talento.

Por tanto, gracias al reclutamiento a través de Internet, se multiplican las posibilidades, tanto para los candidatos como para las empresas. Junto con el Employer Branding, el Reclutamiento 2.0 es una de las estrategias maestras para aumentar el alcance de reclutamiento.

¿Cómo implementar el Reclutamiento 2.0?

Hemos de tener muy en cuenta que, en la actualidad, la mayoría de personas acceden a Internet a través de su teléfono móvil.

Más de la mitad de los profesionales que buscan empleo, utiliza su smartphone para recibir alertas o inscribirse en ofertas como candidato.

Por este motivo, es imprescindible que, más allá de las apps que utilicemos, adaptemos el resto de canales (página web, blog…) a una versión móvil.

Toda la información recabada en cada uno de los pasos, será de utilidad en el futuro. Con ella, podremos crear bases datos cada vez más completas y en constante actualización.

1. Elegir los canales adecuados

En primer lugar, para obtener un buen resultado del proceso de social recruiting, las herramientas que utilicemos han de adaptarse a nuestro candidato ideal. Toda la información ha de transmitirse por los canales más utilizados por los perfiles de candidatos que estamos buscando.

Para saber cuál es nuestro candidato ideal, debemos conocer todos los puestos de trabajo existentes en nuestra empresa y qué equipos o departamentos los comprenden. Así, la mejor forma de hacerlo, es necesario realizar una Descripción de Puestos y Responsabilidades.

Elegiremos 3-4 herramientas o canales en los que trabajar, valorando en cuáles es mayor la participación e interacción de nuestro candidato ideal.

Las principales herramientas para implementar Reclutamiento 2.0:

  • Portales de empleo. Son aplicaciones y páginas web específicas para la búsqueda de empleo, en las que las empresas pueden publicar sus vacantes.
  • Redes sociales: Fundamentales en el Reclutamiento 2.0. Según Infojobs, el 50% de las empresas españolas afirma consultar las redes sociales de los candidatos antes de tomar la decisión de contratarlos.
  • Webs corporativas: Ofrecen a los posibles candidatos la posibilidad de conocer quién somos, qué hacemos y cuáles son nuestros valores.
  • Foros: Pueden convertirse en una valiosa fuente de información sobre posibles candidatos especializados en determinada área o sector.
  • ATS: Son plataformas específicas de Recursos humanos que nos permiten centralizar nuestro proceso de selección. Su objetivo es optimizar los tiempos y costes del Departamento de Recursos Humanos.

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 2. Búsqueda de talento

Una vez elegidas las herramientas, el éxito en el proceso de reclutamiento dependerá de la manera de utilizarlas. En el Reclutamiento 2.0, las grandes protagonistas son las redes sociales, que se han convertido en la mayor fuente actual de posibles candidatos.

Redes como LinkedIn, permiten poner en contacto a profesionales y empresas pertenecientes a cualquier sector en cuestión de segundos.  

En España, según datos aportados por Atperson, Linkedin es la red social más utilizada para buscar trabajo en España (83%), seguida de Facebook (11%), y por detrás otras como Twitter o Youtube (2%) 

Para encontrar los candidatos ideales que cubran sus vacantes, las empresas pueden optar por una de estas dos opciones: 

BÚSQUEDA PASIVA

Basada en el proceso de Reclutamiento tradicional, la búsqueda pasiva consiste en captar talento a través de la publicación de ofertas de empleo en los portales, redes o plataformas elegidas tras el análisis y definición del target. Una vez publicada la oferta, hay que esperar a que los candidatos interesados se inscriban en la oferta o envíen sus datos y currículum. 

Es fundamental que las ofertas de empleo sean claras y concisas. Gracias a la descripción de puestos, estaremos preparados para publicar ofertas de empleo adecuadas a cada una de las vacantes. No todos los puestos son iguales, por lo que cada oferta de empleo ha de ser única. El candidato ha de entender, desde el primer momento, cuál es el puesto ofertado, qué funciones desempeña y, por supuesto, con qué condiciones laborales contará si, finalmente, resulta seleccionado.

BÚSQUEDA ACTIVA

Hoy en día, a raíz de la evolución digital, los candidatos han cambiado su forma de buscar empleo. Ahora, son las empresas quienes deben acercarse a los posibles candidatos.

La búsqueda activa no se conforma con publicar una oferta de empleo y esperar a que los candidatos se inscriban en ella. Se trata de un proceso que va más allá, que utiliza y aprovecha la información que encuentra en Internet para poder captar perfiles que encajen en su plantilla, independientemente de si estos estén buscando empleo o no. 

Esta búsqueda puede realizarse a través portales de empleo, como Infojobs o Infoempleo, redes sociales o haciendo uso de las bases de datos de la propia empresa. La búsqueda activa consiste en encontrar perfiles interesantes y hacerles llegar nuestra propuesta de valor. Además de los candidatos que buscan empleo, han de tenerse en cuenta esos candidatos pasivos a los que podemos convencer mediante una oferta de trabajo interesante.

3. Gestión de perfiles y candidatos

Las ATS permiten buscar, ordenar y almacenar perfiles de candidatos rápidamente o agruparlos por características, sectores, formación, etc. Incluso se pueden establecer criterios de descarte automático, para aquellos perfiles que no reúnan un cierto número de requisitos fundamentales para cada vacante. 

Gracias al Reclutamiento 2.0, las bases de datos de las empresas irán creciendo y actualizándose con el tiempo. Como hemos dicho, los Departamentos de RRHH  pueden elegir y almacenar perfiles que le resulten interesantes, sin necesidad de que exista una vacante, sino para poder utilizarlos en el futuro.

De esta manera, el proceso de reclutamiento y selección de personal se agilizada en gran medida y se garantiza un resultado exitoso. Además, la gestión manual de toda esta información puede convertirse en un proceso demasiado largo y agotador para los reclutadores y personal de RRHH, corriendo el riesgo de cometer errores y, en consecuencia, sufrir pérdidas de información. 

 

4. Selección

Aunque muchas veces los términos reclutamiento y selección se emplean como sinónimos, es importante saber que no significan lo mismo.

La selección de personal es el último paso en el proceso de reclutamiento. Es decir, consiste en elegir, de entre todos los posibles candidatos, a aquellos perfiles más competentes para ocupar la vacante.

La mayoría de las empresas optan por la realización de entrevistas y pruebas, en las que conocer al candidato y comprobar que reúne las habilidades y aptitudes necesarias para el puesto.

La mejor manera de que el reclutamiento 2.0 nos ayude a realizar una selección efectiva es volcar los datos de cada candidato de manera adecuada en una única base de datos. Esta puede ser un ATS.

Finalmente, podremos utilizar esos datos durante el proceso de selección y seguir alimentando la BBDD hasta perfilar a cada candidato con detalle. Así, se evita la necesidad de comenzar el proceso de reclutamiento desde 0 cada vez que la empresa lance una oferta de trabajo.

 

Claves para un Reclutamiento 2.0 eficaz

En muchas ocasiones, los procesos de selección se realizan con urgencia por cubrir vacantes que han quedado desiertas. De esta manera, surgen problemas como alta rotación o Fuga de Talento.

Cuando las contrataciones se realizan con prisas, se puede cometer el error de contratar profesionales que no se adecuan al puesto.

Como hemos dicho, una de las principales ventajas del Reclutamiento 2.0 es que permite agilizar este proceso de búsqueda de candidatos y ayuda a solventar los problemas con la selección de personal. Pero, para ello, es fundamental diseñar una estrategia de reclutamiento con un objetivo claro y muy bien definido. Algunas claves para hacerlo son:

Define cuál es tu candidato ideal

Investiga su presencia e interacción en Internet para elegir las fuentes más adecuadas. Cada cierto tiempo, has de comprobar que su uso está siendo productivo y que se están obteniendo resultados. No te confíes: Internet es un medio cambiante y en constante transformación.

Cuida el contenido

Presta mucha atención a aquello que se publica en las redes sociales, web, blog, etc. de la empresa. Una buena redacción, estructura y contenidos claros y concisos, conseguirán que atraer y reclutar talento cualificado en tu empresa sea más fácil.

Como afirma la encuesta de AIMC (2011), el 60,3% de los internautas españoles se conectan a las redes sociales a diario. Más de un tercio de los internautas (31%) utiliza las redes sociales con fines relacionados con el trabajo. – IESE

Divide los requisitos

Agrupa los requisitos que debe reunir un candidato para trabajar en tu empresa en: básicos y deseables. Básicos serán todos aquellos requisitos imprescindibles, como formación o conocimientos necesarios para poder desempeñar una función concreta.

Los deseables hacen referencia a aquellas características que no afectan directamente al cumplimiento de sus funciones pero sí son valoradas por la empresa

Sé claro y sincero

Busca la precisión a la hora de transmitir las condiciones laborales que se ofrecen a los candidatos. También, define previamente qué tipo de contrato van a firmar y cuál es el rango salarial.

Haz referencia a si existe o no la posibilidad de promoción interna y los beneficios sociales que incluye el puesto de trabajo.

Mantén un enfoque proactivo

No olvides la posibilidad de captar candidatos pasivos. Encuentra, atrae y fideliza el talento mediante contenido interesante y de calidad.

Por último, da a conocer tu empresa, sus valores y diferénciate del resto mediante tu propuesta de valor.

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Conclusión

En definitiva, el principal objetivo del Reclutamiento 2.0 o el social recruiting es ayudar a los departamentos de RRHH de las empresas a mejorar su eficacia en los procesos de reclutamiento y selección de personal.

Se trata de un proceso que se lleva a cabo a través de plataformas online y las RRSS. Además, supone una nueva cultura organizacional.

La tecnología se convierte en el pilar fundamental para llegar a personas que, mediante el reclutamiento tradicional, era imposible alcanzar.

Con el Reclutamiento 2.0 el candidato accede a más información que con otros métodos como alertas automáticas de trabajo adecuadas a su perfil. Se han roto las barreras geográfica y temporales para llegar al segmento deseado de potenciales candidatos. Cualquier interesado puede acceder a una oferta aunque viva a muchos kilómetros de distancia del lugar en que se ofrece. – ONTSI

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FAQ sobre reclutamiento 2.0

¿Cuáles son las ventajas del Reclutamiento 2.0?

Entre sus ventajas destacan las siguientes: agiliza el proceso de búsqueda de candidatos, las vacantes se actualizan de forma rápida, favorece la proactividad en el reclutamiento y permite una mayor precisión, entre otras. 

¿Cuáles son las desventajas del Reclutamiento 2.0?

Puede suponer desventajas como las siguientes: limitaciones propias de las entrevistas a distancia, mayor carga de información a ser procesada, posibilidad de recibir candidatos menos cualificados

¿Cómo influyen las redes sociales en el proceso de Reclutamiento?

Las redes sociales suponen una gran oportunidad para que los candidatos sean más visibles para las empresas, de la misma forma que permiten a las empresas hacer llegar sus ofertas de empleo. Además, gracias a ellas las empresas pueden acceder a los CV de los candidatos con facilidad. Por último, las redes sociales también favorecen el networking.

¿Cuáles son las redes sociales para reclutar personal?

Principalmente, LinkedIn. También son utilizadas para el reclutamiento, aunque en menor medida, Facebook y Twitter.

¿Qué desafíos ofrece el Reclutamiento 2.0?

Los desafíos ante los cuales deben prepararse y adaptarse los Departamentos de recursos humanos son principalmente:

  • Mejora y fortalecimiento del Employer Branding.
  • Alto nivel de visibilidad en Internet.
  • Implementación de herramientas digitales.

¿Qué nuevos perfiles profesionales surgen a consecuencia del Reclutamiento 2.0?

  • Experto en Redes Sociales.
  • Experto en Bigdata
  • Formador en TIC y reclutamiento 2.0.
  • Experto en Ciberseguridad en el ámbito 2.0.
  • Programador y Desarrollador para entornos 2.0

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