El ciclo de vida del empleado es toda la trayectoria que tiene una persona dentro de nuestra organización. Y es labor del departamento de RRHH cuidar la buena gestión de cada una de sus fases.

El ciclo de vida del empleado empieza desde que este reconoce nuestra marca como un posible destino profesional, hasta la contratación y su posterior salida.

Tiene 6 fases principales y todas ellas se deben trabajar y optimizar para sacar el máximo partido a la relación laboral entre empleado y empresa.

A continuación hablamos detalladamente sobre el ciclo de vida del empleado y su importancia, así como de cuáles son sus 6 Etapas esenciales, desde la perspectiva de los recursos humanos de una empresa.

¿Qué es el ciclo de vida del empleado?

El ciclo de vida del empleado, también llamado “employee lifecycle” representa todas las fases que un empleado recorre con la empresa. Se trata de un modelo de análisis basado en el “modelo del ciclo de vida del cliente” utilizado por los expertos en marketing.

Desde la perspectiva de recursos humanos, el modelo del ciclo de vida del empleado nos ayudará a identificar los momentos clave por los que pasa cada trabajador en nuestra organización.

Ofreciendo una buena experiencia en cada fase, conseguiremos que nuestros empleados se sientan más comprometidos y elijan quedarse en nuestra empresa por más tiempo.

En otras palabras, el modelo del ciclo de vida del empleado nos ayuda a mejorar la retención y la fidelización de nuestros empleados y equipos, así como a evitar la fuga de talento.

Si bien nos estamos basando en un modelo de análisis que nos ayude a conocer, mediante datos, el estado de cada uno de nuestros empleados en nuestra empresa y sus necesidades:

“Sobre todas las cosas, no hay que olvidar que la mejor manera de retener el talento es centrarse en el hecho de que estamos tratando con personas, no estadísticas o números. Los empleados en cada fase de su ciclo de vida deben creer en que el trabajo que hacen es importante y de valor.” – Smither, L. (2003). Managing employee life cycles to improve labor retention. Leadership and Management in Engineering, 3(1), 19-23.

Así, desde le departamento de RRHH, debemos utilizar una perspectiva humana para mejorar y optimizar todas las fases del ciclo de vida del empleado.

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¿Cuál es la importancia del ciclo de vida del trabajador?

El ciclo de vida del empleado es una herramienta clave para retener y fidelizar el talento en nuestra organización. Pero además, nos ayudará a:

El ciclo de vida del empleado nos da un marco a partir del cual analizar las necesidades y motivaciones de nuestros trabajadores y poder ofrecerles lo que necesitan en cada momento para ser más productivos.

De esta manera, también conseguiremos aumentar el compromiso de nuestros empleados, y este es el elemento más influyente a la hora de que un empleado decida continuar en una empresa por más tiempo. Junto al compromiso, también el propósito juega un papel fundamental en la retención del talento.

Según Gallup: “Cuando la experiencia del empleado en tu empresa refleja tu misión, visión y valores de manera única, cada interacción que un empleado tiene con tu organización es auténtica, inspira compromiso e impulsa la productividad.”

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¿Cuáles son las etapas del ciclo de personal?

Esencialmente, el ciclo de vida del empleado tiene 6 fases:

1. Atracción, primera fase del ciclo de vida del empleado:

El ciclo de vida del empleado empieza cuando un candidato descubre nuestra marca. Ya sea porque ha visto una oferta de empleo, nos ha conocido en redes sociales o gracias a nuestro blog, ha oído sobre nosotros a un compañero de profesión…

Un candidato puede conocernos de multitud de maneras posibles y nuestra marca tiene que estar preparada para causar una buena impresión sea cual sea la forma en que nos conozcan.

Además, las personas altamente cualificadas están particularmente interesadas en trabajar para empresas con una imagen reconocida y admirada.

2. Reclutamiento:

Se trata del momento en el que una persona entra en nuestro proceso de contratación, realiza la inscripción, las correspondientes entrevistas y, posteriormente, es contratada.

Lo más importante de todo este proceso es mantener coherencia y transparencia con los candidatos sobre qué necesitamos de ellos y qué podemos ofrecerles.

3. Onboarding:

La fase de onboarding o de acogida es una de las más importantes para asegurar la retención del talento a largo plazo, sin embargo, solo el 12% de los empleados están completamente de acuerdo en que su empresa tiene un buen onboarding.

En esta fase es primordial que los nuevos empleados tengan muy claros sus objetivos y cómo se va a determinar si los han conseguido o no.

Establecer unos KPI’s iniciales y un proceso de feedback desde el principio nos ayudará a conseguir una contratación estable en el mínimo tiempo posible.

4. Desarrollo:

La fase de desarrollo comienza cuando el empleado ya ha encontrado su sitio en la organización y empieza a buscar un plan de carrera más allá de sus tareas iniciales. En esta etapa del ciclo de vida del empleado es esencial contar con líderes de equipo que sepan actuar como mentores.

Los empleados buscan un buen líder que se preocupe por ellos, que reconozcan su trabajo y les propongan nuevos retos y oportunidades de desarrollo y formación.

5. Retención:

Esta etapa del ciclo de vida del empleado hace referencia al momento en el cual el empleado ha de seguir creciendo con la empresa y busca que su contribución sea visible y reconocida con hechos.

Se busca un feedback continuo sobre el desempeño, aumento de salario y responsabilidades. Es el momento de proponer mejora de condiciones laborales que afiancen el compromiso del empleado con la organización. Estudiar y controlar esta fase, aumentará a retener el talento en la empresa.

6. Salida, última fase del ciclo de vida del empleado:

Puede que alguna o varias de las fases anteriores del ciclo de vida del empleado no se hayan gestionado de la mejor manera y surjan insatisfacciones. Tanto por parte del empleado como por parte de la empresa. Y que todo ello acabe con la finalización de la relación laboral entre ambos.

Sea cual sea la razón de la salida lo principal en esta fase del ciclo de vida del empleado es intentar que sea constructiva. Si desde la empresa obtenemos información de lo que ha podido salir mal podremos mejorar para que no vuelva a suceder.

Además, si mostramos interés por el empleado y una buena predisposición a su salida nuestra marca se verá reforzada positivamente a ojos de ese empleado que se marcha y, también, de los que han decidido quedarse.

Conclusión

El ciclo de vida del empleado es una metodología que nos ayuda a entender cada fase que un empleado experimenta en nuestra empresa. Además, ayuda a los departamentos de recursos humanos a conocer las necesidades que tienen los empleados en cada una de esas fases.

Con ello, mejoraremos la experiencia del empleado en la organización y nos aseguraremos de estar alineados con nuestros equipos en cada momento.

Así, el ciclo de vida del empleado es una herramienta poderosa para aumentar la fidelización del talento en nuestra organización. Pero también para conseguir una buena imagen de marca, evitar la fuga de talento y mantener el compromiso de nuestros empleados.

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