OKRs vs. KPIs: ¿con cuál trabajo?

Es importante, en el mundo empresarial actuar, hablar sobre los OKRs vs. KPIs. Medir el rendimiento y el progreso hacia los objetivos es fundamental para asegurar el éxito de una organización. Para ello, existen diversas herramientas que permiten lograrlo: los OKRs (Objectives and Key Results) y los KPIs (Key Performance Indicators). Aunque ambas tienen el propósito de evaluar y mejorar el desempeño, no son lo mismo, por lo que es crucial entender en qué se diferencian y cómo se complementan.

Familiarizarse con los OKRs y los KPIs es clave para alinear los equipos y garantizar que tanto los esfuerzos individuales como los esfuerzos colectivos de los equipos se orienten hacia los objetivos estratégicos de la empresa. Así, elegir entre estas dos herramientas no siempre es fácil, ya que sus diferencias suelen estar confusas.

La capacidad para decidir cuál de las dos metodologías es la más adecuada para la empresa, o incluso combinarlas, puede tener un impacto importante en la gestión de equipos y del talento y en los resultados finales. Por eso, estudiar los OKRs vs. KPIs es imprescindible para la gestión de equipos de tu organización. Lee nuestro artículo y descúbrelo con nosotros.

Diferencias clave OKRs vs. KPIs

Gestionar a los equipos y asegurarse de que están cumpliendo los objetivos estratégicos propuestos, es necesario medir el desempeño de estos. Para ello, los OKRs y los KPIs pueden servir, aunque tienen diferencias importantes que los hacen adecuados para distintos contextos.

OKRs

Los OKRs se definen como una metodología de gestión que se utiliza para fijar metas ambiciosas y medir el progreso hacia estas metas. Se compone de dos partes:

1. Objetivos: esto son las metas principales que una empresa o equipo quiere alcanzar. Son grandes, desafiantes, inspiradores y orientan a todos en una misma dirección. Son el “qué” se quiere lograr. Por ejemplo, mejorar la satisfacción de los clientes.
2. Resultados clave: los resultados clave son los criterios que se usan para medir si el objetivo se está logrando. Estos resultados deben ser claros, medibles y específicos, para evaluar si el objetivo se cumplió o no. Son el “cómo” se va a medir si se logró el objetivo. Por ejemplo, un resultado clave para el objetivo anterior sería aumentar la calificación de satisfacción de los clientes en un 25% en las encuestas.

Los OKRs son útiles porque no solo fijan metas, sino que proporcionan una manera de medir el progreso para alcanzar esas metas. Además, los OKRs son flexibles y pueden ajustarse a medida que la empresa evoluciona.

Ejemplos de OKRs

Objetivo: Mejorar la retención del talento.

• Resultado clave:
  1. Reducir el índice de rotación voluntaria en un 10% en los próximos 12 meses.
  2. Incrementar la satisfacción de los empleados en un 20% en la encuesta anual del clima laboral.
  3. Implementar 5 nuevas iniciativas de bienestar laboral en el próximo trimestre.

KPIs

Los KPIs son métricas específicas utilizadas para medir el rendimiento continuo de una actividad o proceso dentro de la empresa. Estas métricas ayudan a controlar el funcionamiento de actividades esenciales, como la contratación, la retención del talento o la capacitación continua. Los KPIs son útiles para identificar áreas que necesitan mejorar. Se componen de:

1. Métrica clave: el indicador que queremos medir. Por ejemplo, la satisfacción del empleado.
2. Meta de rendimiento: el valor o rango esperado de la métrica clave que vamos a medir. Por ejemplo, mantener una tasa de satisfacción de los empleados por encima del 80%.
3. Periodo de tiempo: el plazo en el que se mide el KPI. Por ejemplo, mensual o trimestralmente.

Ejemplo de KPIs

KPI: Tasa de retención de empleados.

Meta: mantener una tasa de retención del 90% o más en los próximos 6 meses.

Diferencias entre las dos herramientas

Los OKRs y los KPIs tienen un propósito distinto, pero se complementan. Los OKRs son un sistema que establece metas ambiciosas y mide el progreso mediante resultados clave. Son más flexibles y suelen revisarse periódicamente. Por otra parte, los KPIs miden el rendimiento de actividades y procesos existentes de forma continua, asegurando que todo se mantenga dentro de los parámetros esperados.

Así, los OKRs impulsan a los equipos hacia metas estratégicas, mientas que los KPIs controlan que el trabajo diario se desarrolle correctamente.

¿Trabajar en base a los OKRs o a los KPIs?

Enfrentarse al dilema OKRs vs. KPIs en la organización, depende del contexto y las necesidades de la empresa para escoger la herramienta necesaria. Ambas son útiles para medir el desempeño, pero sus enfoques son distintos. Los OKRs, por una parte, son ideales cuando se busca cambio, innovación y adaptación en proyectos dinámicos. Los KPIs, en cambio, son efectivos para monitorear el rendimiento en actividades donde la consistencia y estabilidad son esenciales.

Tabajar en base a OKRs

Los OKRs se utilizan comúnmente cuando la empresa busca promover la innovación o gestionar proyectos que requieren flexibilidad y ajustes constantes. Estos establecen metas ambiciosas y medibles y motivan a los equipos a trabajar de manera colectiva. Además, al fomentar la transparencia empresarial, los OKRs se vuelven ideales para entornos que demandan cambios rápidos o que implican exploración y prueba de nuevas ideas.

Trabajar con KPIs

Por otro lado, los KPIs son más apropiados para el seguimiento constante de procesos establecidos que no requieren grandes cambios, sino control y estabilidad. Estos permiten a los directores de RRHH medir el desempeño en áreas que son críticas para el funcionamiento diario.

Conclusión

Elegir entre OKRs vs. KPIs no siempre es una tarea sencilla, y la decisión dependerá de las necesidades estratégicas de la organización. De igual forma, muchas veces es más beneficioso integrar ambas herramientas para lograr un equilibrio entre la innovación y el control. Mientras que los OKRs son ideales para establecer metas ambiciosas en proyectos de cambio e innovación, los KPIs son óptimos para controlar y monitorear el rendimiento en áreas que requieren estabilidad y consistencia.