La brecha salarial afecta a la mayoría de empresas españolas y, aún a día de hoy, no todas cuentan con un registro salarial. Según datos del INE: Si se consideran los salarios anuales con jornada a tiempo completo, el salario de la mujer representaba en el año 2018 el 89,5% del salario del hombre. En la jornada a tiempo parcial, el porcentaje era del 85,7%.

Para acabar con esta situación y garantizar que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades dentro del ámbito laboral, en España, las empresas están ya obligadas a cumplir con la Ley de Igualdad Laboral vigente. Para ello, deberán implantar Planes de Igualdad que incluyan un registro salarial que demuestre que la empresa cumple con la normativa y vela por acabar con las desigualdades de género que puedan existir.

¿Qué es el registro salarial?

El 13 de octubre de 2020, fue aprobado en España el Real Decreto 901/2020, por el cual se regula la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. Por otro lado, el Real Decreto 902/2020, hace referencia a la obligatoriedad de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

El objetivo de estos decretos es acabar con la brecha salarial y conseguir que exista una igualdad real en las empresas españolas. Hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades en el entorno laboral y poder acceder a puestos, responsabilidades y salarios en igualdad de condiciones. Gracias a esta normativa, las empresas están obligadas a tomar medidas que garanticen esta igualdad y a demostrarla ante la Inspección de Trabajo.

Independientemente del número de trabajadores con el que cuenten las empresas, todas están obligadas, por ley, a abogar por la igualdad retributiva. Por supuesto, incluyendo el personal del equipo directivo y los altos cargos. Del mismo modo, esta normativa afectará tanto a empresas pertenecientes al sector privado como a las de Administración Pública. Toda compañía española deberá garantizar la transparencia del registro salarial. Es decir, demostrar que no existe ninguna injusticia en relación a los salarios de hombres y mujeres.

Además, la ley especifica que la presentación del registro salarial debe realizarse anualmente. Es importante hacer hincapié en caso de que se produzca algún cambio relevante en la estructura de retribución de la empresa. Lo recomendable sería mantener toda esta información informatizada y actualizada a lo largo del año. Existe la posibilidad de enfrentarnos a una inspección en cualquier momento.

1. ¿Qué datos debe reflejar el registro salarial?

Este registro salarial debe reunir toda la información relacionada con la retribución de los empleados de la empresa de manera desagregada por sexo. Se comunicarán la media aritmética y la mediana del salario percibido en relación con cada grupo y categoría profesional. Así como el nivel, responsabilidades, puesto o cualquier otro sistema de calificación considerable en cada empresa.

Toda esta información tendrá que verse reflejada y desagregada atendiendo a la naturaleza de la retribución, de la siguiente manera:

  • Salario base
  • Valores medios de los complementos salariales, como puedan ser pagas extraordinarias, horas extra, guardias nocturnas…
  • Valores medios de las percepciones extrasalariales, como pluses de transporte, dietas, traslados, gastos de carburante…
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¿Y si los datos no cumplen la Ley?

Si la auditoría refleja que existe una diferencia salarial entre géneros que supere el 25%, se considerará fuera de la Ley. A excepción de los casos en los que la empresa sea capaz de justificar los motivos por los que se da esta situación. Por ejemplo, si esto es debido a la antigüedad de los empleados, horas de jornada laboral, gastos de transporte, movilidad o dietas, etc.

En caso contrario, la compañía podrá enfrentarse a multas y sanciones por incumplimiento de la Ley. También podrá perder el derecho a ayudas y bonificaciones o el acceso a programas de empleo durante un período de entre 6 y 12 meses.

2. ¿Cómo afecta el registro salarial a la empresa?

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, las empresas deberán incluir en su Plan de Igualdad una auditoría retributiva. La finalidad es poder obtener la información necesaria para analizar si el sistema de retribución de la empresa cumple con la normativa de igualdad, de manera transversal y completa.

En esta auditoría también deberán incluirse las necesidades concretas de la empresa. ¿Para qué? Para evitar y corregir errores o dificultades existentes y prevenir aquellos que puedan surgir en el futuro. Del mismo modo, las compañías deben comprometerse a garantizar la transparencia y el seguimiento de su sistema retributivo a corto, medio y largo plazo.

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3. Pasos para realizar un diagnóstico de la situación retributiva

Para realizar un diagnóstico adecuado de la situación retributiva en la empresa que pueda ayudarnos de manera real a acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, los pasos a seguir son:

1. Evaluar cada uno de los puestos de trabajo existentes en la empresa. Describiendo cada puesto y teniendo en cuenta todos los aspectos relacionados con el sistema de retribución y el sistema de promoción.

2. Recoger aquellos factores que, en función de cada puesto, puedan desencadenar posibles desigualdades. Hablamos de factores que guarden relación con las medidas de conciliación y posibilidad de promoción profesional y económica derivados de otros factores. Por ejemplo, las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad sin justificar.

3. Establecer un plan de actuación que sirva para corregir las desigualdades retributivas existentes. Para ello, es preciso crear un cronograma que incluya objetivos y actuaciones concretas. Además, indicar las personas encargadas de supervisar y garantizar que este plan se lleve a cabo en la empresa.

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Ventajas de un registro salarial igualitario

Que una empresa cuente con un sistema retributivo justo e igualitario reflejado en el registro salarial conllevará, a todos los niveles, numerosos beneficios para la misma:

Evitar multas y sanciones

Las empresas que no cumplan con la normativa y presenten desequilibrios en su sistema retributivo, serán susceptibles de recibir sanciones consideradas como “faltas muy graves”. Estas podrán llegar a implicar multas de entre 6.251 euros a los 178.500 euros.

Evitar situaciones de discriminación

Como ya sabemos, si la diferencia salarial no justificada entre géneros supera el 25%, se considerará que existen desequilibrios y situaciones abusivas o discriminatorias. La empresa deberá ponerles fin cuanto antes.

Demostrar transparencia

La organización debe conservar, obligatoriamente, el registro salarial durante un período de tiempo prolongado. De esta manera, el registro podrá ser consultado en cualquier momento.

Mejorar el employer branding

Una empresa justa con sus trabajadores/as, que demuestra su capacidad para mantener la igualdad en sus equipos, se convertirá en un referente de su sector. Esto es fundamental a la hora de atraer y retener talento. 

Generar un buen clima laboral

Abogar por la igualdad y por la erradicación de las desigualdades, facilitará la felicidad laboral de los empleados. Y estos, a su vez, se sentirán orgullosos de pertenecer una empresa comprometida.

Conclusión

Las empresas están obligadas a implantar un Plan de Igualdad que cuente con una auditoría salarial. Es decir, un análisis exhaustivo que detalle cuál es la política retributiva de la empresa de manera transparente. El concepto clave es que “el trabajo de igual valor” merece una “retribución de igual valor.

En definitiva, si dos puestos de trabajo coinciden en requisitos formativos, desempeño, responsabilidades, funciones y condiciones laborales, deben considerarse de igual valor. Independientemente de que la denominación que se utilice para referirse a ellos sea distinta. Y, ante esta situación, ambos puestos deben compensarse de la misma forma. 

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